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管理者的“心理學”
2020-03-26 15:37:21 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:58次 評論:0
企業管理者的“心理學”。你對了別人就對了,心對了世界就對了。或許每個人的理解不同,有的人以此警示自己。管理者是企業運轉的核心,了解員工則是工作順利開展的“潤滑劑”。如果每個領導者都能學點心理學,會讓工作事半功倍。企業管理者接受基本的心理健康培訓,能提高員工心理健康狀況,降低病假率。澳大利亞新南威爾士大學研究人員將88名團隊管理者隨機分為兩組,一組接受了心理健康培訓,另一組未接受培訓。半年后,研究人員評估了兩組管理者手下員工的病假率。結果顯示,接受培訓的管理者,其員工此前病假率為1.56%,培訓后病假率下降了0.28%,對照組病假率則有所上升。
 
管理者學習心理學知識不僅能提高員工出勤率,還會對其工作積極性、職業發展起到重要幫助。建議管理者不妨從以下幾點著手:
 
給職工歸屬感
 
馬斯洛需求層次理論將人類需求從低到高分為五種:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。人只有滿足了低層次需求,才能向更高層次邁進。管理者要懂得凝聚人心,動輒罰款、扣工資等做法,不僅會降低工作效率,還會破壞工作成果。管理者要善于捕捉員工的不良情緒,避免群體情緒不佳和對立情緒升級。
 
 
 
保持與員工的最佳距離
 
領導者與下屬離得太近,容易失去威嚴和原則,太遠又易削弱親和力,失去人心。所以,管理者要與下屬保持適當的心理距離,以獲得尊重、樹立形象和威信,保證在工作中不喪失原則。
 
幫助職工制定職業規劃
 
職業心理量表能讓員工客觀認識到自身的職業發展水平,管理者可每年定期進行評定,形成報告反饋給員工,并對其進行職業心理教育,使員工主動關注自身職業成熟度。另外,可以由人力資源部主導,輔助員工根據自身情況梳理短期及長期職業規劃。
 
 
 
加強團隊建設
 
員工一般分為兩類:內控型傾向于將自己的能力、努力程度以及身心狀況,作為工作績效高低的決定因素;外控型則將任務難度、運氣、同事以及上司對工作的影響,作為工作績效高低的決定因素。管理者應在溝通過程中對內控型員工表達肯定并進行鼓勵,對外控型員工表示尊重并幫助他們保持自信。而且,要重視團隊建設的重要性,一是在團隊中建立溝通渠道,鼓勵成員就問題、現狀等進行充分溝通,激發思維的碰撞;二是打造公平的溝通環境;三是建立公開、以問題為導向的溝通方式;四是塑造積極、正面的溝通氛圍。
管理學的邏輯是自上而下的,所以他們更看重管理的手段和效果;而管理心理學的邏輯則是自下而上的,從個體、團隊、乃至組織的需求出發,通過滿足需求或引導需求來完成管理的目標。
 
所以,對于從事人力資源管理的人來說,懂一點心理學會有助于全面提升我們的工作效率和工作效果,起到事半功倍的作用。這也是為什么最近10年中,有越來越多的HR從業者會選擇學習“具有心理學理論背景”的管理類課程。
 
心理學對于HR和管理者們到底有哪些用途呢?
 
 
 
用途一:提升招聘準確度
 
在組織中,為崗位找到合適的人員是非常重要的一個環節,每一個崗位對人員基本素質的要求是不同的,尤其是那些重要崗位,對應聘者的人格特質、情緒類型和處事風格等都有一些特別要求。
 
對崗位職能和人員素質的分析是員工選拔的基礎。融入了心理學理論的崗位分析,可以明確、細化不同崗位所需要的具體心理品質、做到心理品質與崗位職能的最佳匹配。
 
企業在甄選員工時,如果能運用心理學相關知識評估應聘者的認知、情感、氣質、性格、價值觀等心理特征,并使用一些測試手段判斷候選人的能力素質,就能明顯提高招聘成功率,并且大大降低間接成本。
 
當前大型企業的招聘模式,普遍趨向于采用各種人格量表和心理健康量表等心理學研究成果。例如,很多企業在招聘環節中增加了性格測試、壓力測試等問卷測試,篩選出符合企業文化與價值觀、并具有特定心理品質與人格魅力的人才。
 
用途二:提升崗位匹配度
 
在人力資源管理中,人崗匹配是一件非常重要的工作。心理學可以幫助你更深入地挖掘個人潛在的優點及特長,并根據每個人的個性特點來為他們匹配適合的工作,使每個個體都可以將自身的優點以及價值充分應用在對應的工作中,揚長避短,助力企業達成最終目標。
 
例如,性格外向且心思細膩的員工,比較適合從事對外宣傳、公關、與客戶對接等方面的工作;邏輯思維強且善于表達的員工,比較適合從事組織、協調、培訓等工作;心思縝密且堅持原則的員工,比較適合從事財務、審計、合規等方面的工作。
 
企業在選人用人及職務晉升的時候,也需要將這些心理因素充分考慮進去。
 
用途三:提升績效管理水平
 
從心理學角度而言,企業的績效管理出現“與戰略脫節”、“指標過于繁瑣或單一”、“績效溝通不足”等問題的關鍵原因在于——管理者的參加、溝通和輔導功能出現了嚴重的缺位。
 
真正了解員工能力和態度的,應該是員工的直接主管,而不是HR。所以,在企業中進行績效管理的“主力”也應該是員工的直接主管,而不是HR,HR人員僅是后臺的支持者。
 
員工和直接主管是績效管理系統的使用者,他們的主動參與,是提高管理效果的重要保障。如果企業的管理者具有相應的心理學知識和技能,就會在工作中適時的選用合適的群體組成項目工作團隊,以項目目標為導向聚焦式的解決問題,提升業績。
 
用途四:提升員工激勵效果
 
心理學中有多達十余種理論是涉及到員工激勵方面的。這些理論無一不在告訴我們,每個人的需求多種多樣、而且各不相同,即使是同一個人、在不同時期的需求也會發生變化。
 
所以,如果管理者忽視了個體差異,搞激勵手段“一刀切”,不但達不到好效果,更有可能起到反作用。激勵制度必須要以員工的需求為出發點,再來制定對應的激勵制度,從而滿足員工的差異化需求,激發員工的積極性。
 
例如,針對能力較突出的員工,可以安排有難度、有挑戰性的工作,激發這類員工的成就感;針對在職業發展中遇到挫折的員工,可以為其提供培訓機會,幫TA重新振作;針對低工作動機的員工,可以用適度加薪、發放即時獎金等方式,引導他們走出“舒適區”;針對多年兢兢業業工作的資深員工,可以通過定制獎牌、頒發榮譽獎項、組織家人慰問等方式進行非物質激勵。
 
用途五:提升培訓有效性
 
目前,很多企業培訓的課程內容都與心理學有關,這也是我越來越多地被各大公司邀請做內部沙龍或定制培訓的原因。這些課程的主題包括自我察覺和自我評估、有效溝通與人際關系、個人職業生涯規劃、領導力測試與提升、個人教練計劃等。
 
其中,在員工自我評估課上,可以引導學員接納自己、學會覺察自己的行為動機、正確處理負面情緒,以達到適應群體氛圍和解決問題的目標;
 
在有效溝通與人際關系構建模塊,學習有效的溝通模式,學會傾聽他人及表達自己的情緒與感情,摒棄固有的、刻板無效的溝通模式,提升溝通效率,重建人際關系網;
 
在個人職業生涯規劃模塊,通過明確自己的價值取向,結合自身氣質、性格、技能、及擁有資源,合理規劃個人職業生涯,并通過資源盤點、目標設定、計劃制定、應急方案備用等,合理地繪制自己的人生藍圖。
 
用途六:提升關懷溫暖度
 
近年來,“以人為本”的人力資源管理理念越來越受到管理者的重視。作為“以人為本”的一個重要體現,員工關懷是企業可持續發展和員工個人發展獲得雙贏的有效工具,也逐漸成為影響員工工作態度和績效結果的重要因素。
 
除了定期支付薪酬及福利外,員工關懷要對員工的需要做出主動回應。通過解決員工在社會、心理、健康等方面的問題,幫助員工實現自我關懷、尊重關懷、安全關懷、歸屬感關懷等。
 
例如,越來越多的大企業會定期舉辦員工家庭活動(如Family Day)、親子活動,旨在構建“家”文化,讓員工的家人也了解公司、認可公司,提高員工歸屬感;會發起員工“互助金”,旨在幫助那些突然面臨困難和災難的員工籌募資金;會落實新員工關懷,旨在推動新員工的轉變及其與企業文化的融合。
 
通過心理學方面的宣講,可以讓管理者們更加重視精神激勵,多傾聽員工的反饋、重視員工提出的意見和建議,多一些鼓勵表揚,少一些冷漠與責罵,旨在使員工充分挖掘自身的優點,主動補齊自己的短板,更積極樂觀地投入工作。
 
用途七:提升心理健康水平
 
隨著企業的業務擴張和市場競爭壓力的增加,員工所面臨的壓力與日俱增。如何給予員工適時、適度的關懷,讓員工在企業中有歸屬感和忠誠度、工作有積極性和主動性,是心理學在人力資源管理中另一個重要的應用方向。
 
所以作為管理者或公司HR人員,如果能多學一些心理學知識,對自己和員工的心理健康水平提升都是大有裨益的。如中科院心理所在職研修班中的人力資源管理與開發專業、管理心理學、管理者心理資本開發與培養這些課程,管理人員可以從中學到很多緩解個人和員工壓力的方法,并從心理學的角度為管理者提出了新的管理視角,大大提升了他們在管理工作中的成效。
 
上述做法目的是相同的,就是創建一個健康的工作環境,旨在對員工可能出現的各種心理問題進行事前干預、事中疏導、事后追蹤,提升員工的心理健康水平。
 
 小  結
 
人與人之間、人與企業之間存在著各種盤根錯節的心理互動關系,掌握了心理學,可以使人力資源管理工作錦上添花、事半功倍。
 
希望今天這一篇文章,可以對HR的從業者和企業的管理者們有所啟發,幫助大家更清楚地意識到心理學對于人力資源管理的特殊意義。
 
因為,心理學,讓管理者不再“只是管理者”!!!
 
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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