TOP

企業管理具體實踐中,究竟該怎樣用人、管人?
2020-02-24 10:53:27 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:78次 評論:0
用人之道,古往今來都是引人熱議的話題。一邊是千軍易得,一將難求,一邊是馮唐易老,李廣難封。
 
企業中最重要的是人,最難用、最難管的,也是人。現代企業如何管理好“人”,依舊需要摸索。
 
用人之道貴在用其所長,避其所短。在具體實踐中,企業究竟應該怎樣用人、管人?十位大佬來支招。
 
第一招
 
對這些人保持警惕
 
馬云:“野狗”與“小白兔”必須被**
 
馬云認為,公司員工一般分為三種:“野狗”式;“獵犬”式;“小白兔”式。
 
“野狗”式的員工雖然能力很強,但是態度很差,嚴重影響公司的團結,必須**;
“小白兔”式的員工態度很好,待人熱情,團隊意識也不錯,但是能力很差,做不出業績,也是遲早要被淘汰的;
 
“獵犬”式的員工,這種人不僅能力很強,而且態度認真,待人誠懇,團隊意識強,正是我們珍惜的人才。
 
馬化騰:這類中層干部我最多忍你半年
 
馬化騰認為騰訊能走到今天,歸功于集體的戰略智慧、執行力以及自發的危機感,在他看來一家公司的成功最關鍵的是團隊精神,所以他非常重視團隊建設。
 
他在一次分享上表示,不培養副手的中層干部他最多只能忍半年。
 
我們開拓新業務的領軍人基本都用自己人。對于自己人也要相當注重人才梯隊的交接班,不僅是高層,中層也是一樣。
 
我們很多人做研發出身,業務和推廣不在行,逼迫他提高也不現實。
 
因此在內部挑選,很可能選出來的人在業界比較算不上最好的,所以要在團隊上做些補償,尤其是進入到需要強力市場推廣的階段。
 
要讓他去找很強的副手,內部找不到,就去外面挖。
 
每個中層干部都一定要培養副手,這是硬性的“備份機制”。
 
你一定要培養,否則我認為你有問題,忍你半年可以,但半年后你還這樣,那我就幫你配了,你不答應也得答應。
 
史玉柱:消滅白兔,引狼入室
 
2015年下半年,退隱江湖多年的史玉柱重出江湖,風風火火地推動了一系列改革與調整措施。
 
比如他直接免掉了133名干部,使干部總數從160名大幅下降為27名,六層的官僚管理層級削為三層。
 
2016年,史玉柱在演講時透露,他曾與馬云討論“兔子”與“壞人”誰對公司危險最大,討論結果,是兔子。
 
“兔子人緣好,討大家喜歡,但它不出業績;兔子最愛繁殖,比誰都愛繁殖,不停地繁殖,找同類,生出大量小白兔,形成兔子窩。
 
如果一個公司大量核心崗位被兔子霸占,形成了‘兔子窩’文化,就失去戰斗力,失去市場機會。”
 
在2016年的員工大會上,史玉柱宣布施行狼文化,趕走對公司實質危害更大的“老白兔”,把高薪、股票分給“新狼”。
 
王石:能人不適合當管理者
 
在用人上,王石有兩點堅持:一是“用人不疑,疑人不用”;一是少用能人。
 
人和人是不一樣的,凡人中間有能人。
 
但我的原則是:少用能人。
 
所謂能人,能人所不能,這種人作為發明家是好樣的,作為創業家也會是好樣的,但作為企業的管理者卻不合適,因為能人喜歡打破常規,不喜歡遵守規章制度。
 
往往能人在企業發揮作用時,對企業的傷害也是很大的。
 
姚勁波:已經提出離職的人不要挽留
 
姚勁波被認為是最愛“挖人”的老板,在58同城創立之初,他曾有過單打獨斗極其缺人導致公司發展緩慢的經歷,所以在日后的發展中他會用大量時間去找合適的人。
 
但即便姚勁波求賢若渴,他也不會挽留已經提出離職的員工,原因是:
 
“第一,以中國人的性格,不到萬不得已,‘離職’很難說出口。既然已經說出口了,那就意味著難以挽回了;
 
第二,即使你爭取把他留下來了,能用的辦法無非就是更高的職位和報酬,這很容易因為個案造成不公平。
 
一個人向你提出離職,再留下的可能性就很小了,我自己就吃了很多虧,到最后發現,挽留其實都是沒用的。
 
他向你提離職的時候,可能新公司已經簽好了,花再多精力可能都不成功,即使偶爾有留下來的,過不了半年可能又會走,此時你的努力勸說還會讓你有挫敗感。”
 
綜上,中企哥發現,馬云、馬化騰等企業家都棄之不用的人,有一個共同點,那就是對企業發展不利。
 
這類人身上的缺點,都非常不利于一個企業形成公平公正、團結奮進的氛圍。
 
第二招
 
對這些人敞開懷抱
 
郭臺銘:喜歡沒有退路的人
 
業界曾流傳一句話:郭臺銘喜歡用沒有退路的人。
 
一名鴻海內部員工觀察郭臺銘用人的一大原則,就是看他有沒有賣命的決心。
 
而沒有退路的人通常都愿意全力以赴。郭臺銘本人的創業史就是沒有退路后,一步一步闖關過來的。
 
因此,這種邏輯也不難理解。
 
給已經吃飽的人一碗飯吃,不但用處不大,而且他也不會感激你,但是給餓肚子的人一碗飯吃,他不但會全力以赴,而且還會感謝你!
 
李彥宏:青睞有悟性的、“一點就通”的新人
 
李彥宏表示,百度并不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業院校以及工作背景。甚至有些重要崗位上的人,百度并不知道他們的畢業院校。
 
李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標準:
 
有沒有能力和潛力勝任工作?一般情況下,新人不一定會順利完成工作任務。
 
在百度新人可以犯錯,但是經過“點撥”之后,不能再犯同樣的錯誤。“一點就通”顯示出新人的能力和潛力。
 
認同不認同公司文化?百度致力于保持創業激情、愿意學習、富有創新的公司文化。
但是有些人求穩,不愿意冒險,不愿意在高速成長的環境中工作,希望有一份穩定的工作和生活,那么這類人就不太適合百度。
 
第三招
 
如何留住人才
 
王健林:重金挖人——“人才面前錢都不是事兒”
 
萬達習慣以“高薪挖角”的方式來填補市場開發的人才空缺。
 
在中國,排名前80位的獵頭公司都在跟萬達合作,而萬達每年花在獵頭公司上的費用就有上億元。
 
在這種大手筆“挖人”行動的背后,有王健林的堅定立場:“人才培養是很慢的,有時候來不及怎么辦?挖,獵頭挖。”
 
王健林對于人才一向不惜重金,無論是萬達電商,還是萬達百貨,乃至創建萬達學院,在人才面前,“錢都不是事兒”。
 
的確,王健林深諳“人才資本”的重要性:“萬達的發展,讓我深深體會到,人就是錢,人就是事業,所以人才是決定性的。”
 
柳傳志:留住人才就看這四點
 
聯想創始人柳傳志這樣看待企業如何留人:“真正有能力的人來到企業,為什么愿意在這里發展?
 
一是發展空間,讓他覺得有奔頭,整個公司有奔頭;
 
二是拿到自己認為物有所值的物質回報;
 
三是有良好的工作軟環境,上下級團結一致,沒有辦公室政治;
 
四是所在的企業能夠有更好的聲望。
 
董明珠:除了眼前的物質還有日后的愿景
 
格力從不會在物質方面虧待員工,二十多年來,格力的工資水平一直高于行業的薪酬水平。
 
從保險到津貼再到福利宿舍,在物質回報方面格力是很多同行羨慕的對象。
 
不過,董明珠并不認為物質回報是留住員工的最佳法寶。
 
董明珠說,金錢無法衡量一個人,更無法衡量一個高素質、優秀的員工,50萬元、100萬元的年薪也許能夠讓他們短暫地留在企業,但這并不是最終的解決辦法。
 
在她看來,“格力要做的,是讓員工在這個平臺中有尊嚴感、有自豪感,那么他自然而然會留下來。”
 
在格力電器,沒有“空降兵”,公司的技術骨干、中層干部乃至高層領導,大都來自基層。
 
10多年土生土長培育起來的核心骨干占格力研發團隊總數量的20%。
 
大型空調的技術研發全部自主創新,提供廣闊的發展平臺供員工自主成長,增強了員工的歸屬感、認同感。
 
嚴于律己是人才管理的重要核心,只有管理者辦事公正廉潔,以身作則,公司員工才能恪盡職守。
 
將管理落到實處,對人才進行培養與監督,激發團隊潛能,增強凝聚力。
 
慧眼識珠,以用才的膽識,愛才的誠意,廣開言路,招納人才。
 
在企業內部形成人人渴望成才,人人努力成才,人人盡展其才的良好工作環境,借助人才的強大力量,實現企業的持續良性發展,促進高水平人才隊伍建設。
您看到此篇文章時的感受是:
Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
】【打印繁體】【投稿】【收藏】 【推薦】【舉報】【評論】 【關閉】 【返回頂部
分享到QQ空間
分享到: 
上一篇打造團隊的3大誤區 下一篇新冠疫情下,企業如何自保、自救和自..

相關欄目

最新文章

全國免費服務電話:400 000 7199

集團電話:4000007199 監督服務電話:18153207199

地址:青島市高新區招商網谷基金谷2號樓201 企業郵箱:[email protected]
技術支持:勞聯網絡  [email protected] 2011-2015 By 青島勞聯集團 All Rights Reserved  備案號:魯ICP備13026635號-1  聯系我們

 

 

我要啦免費統計
黑龙江快乐十分复试表