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打造團隊的3大誤區
2020-02-26 11:28:44 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:38次 評論:0

馬云說:我寧愿選擇一流的團隊和三流的方案,也不愿意選擇三流的團隊和一流的方案。同樣,喬布斯用四分之一的時間、雷軍用80%的時間來組建一流的團隊。今天我們來聊一聊打造團隊的3大誤區,這些誤區很多老板經常會犯。

打造一支優秀的團隊,是管理者的首要任務。然而,不少企業在“搭班子、帶隊伍”的過程中都遇到了難題。

01員工就該牢牢約束才能管好?

對于員工的管理尺度令許多管理者頭大。管緊了,容易讓員工產生反叛心理,甚至導致人員的流失;管松了,員工好像又不用心工作。其實在這里,很多管理者經常有一個誤區就是,管理就是控制和約束,但實際上有效的管理是對員工的激發,為員工賦能。

有人會問,激勵的重要意義何在?用一個簡單的案例來說明一下。

有一家騰訊投資的公司,這個公司的副總碰到了一件想不明白的事情。公司曾經有一個明星級產品經理,工作表現非常好,年終考評公司還給了他最高等級的評定,升職加薪一樣不缺。結果就在第二年春天,這名產品經理辭職了。副總挽留無果,一頭霧水。這樣好的待遇吸引力還不夠嗎?

事后經過了解才知道,原來這名產品經理一直有自己的工作規劃:獨立掌管一條新產品的業務線。可當時副總覺得這條產品線還不夠成熟,所以拒絕了。這名產品經理不可能獲得自己真正想要的“激勵”,再高薪資也缺乏了吸引力。

這里要提到一個激勵的三關聯原則:

第一個關聯,是員工工作的任務表現和他應該得到的評級要關聯起來。

第二個關聯,是當員工知道了他得到的評級和評分以后,他可以獲得啥樣的獎勵,這個關聯是清晰的。

第三個關聯,是我們給員工的獎勵是他所期望的獎勵。

而這家公司遇到的問題就在于,不達成第三個關聯。所以員工管理,就是要清楚員工的核心需求,只要能滿足這個激勵需求,他就會發揮自己的最大能力來幫助團隊發展。

02管理的提升靠照搬也行得通?

在許多公司都會看到這樣的情形:

聽說建設好的團隊文化能提升團隊執行力,就去找來各種優秀公司的文化手冊做參考;

看到有的公司推行OKR很有效,就急給公司引入OKR管理;

堅定地跟著同行業優秀團隊的腳步,亦步亦趨。

模仿確實是一個很好的學習方式,但是要聰明的模仿,帶有思考的模仿。

OKR本土化的第一步就是要判斷,你的團隊適不適合使用OKR。首先要明確的是,OKR是一個目標管理工具,和員工薪酬并不掛鉤,所以這對員工的主動性要求比較高。如果你對員工的執行能力要求大于自主創新要求,那OKR也許就不適合在你的公司進行推行。

所以,不論是學習啥,都要記得先判斷自己的環境是否適合,然后再去落地應用,變成自己的團隊武器。

03若想留住好員工,必須避免八大做法

俗話說:“得人者,得天下”,在快速發展的知識經濟時代更是如此。

很多企業都面臨著人才的斷層,那管理者,你有考慮過為何你留不住人才呢?留住好員工看似困難,實則非然,因為管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯,最出色的員工往往最先離職,因為他們擁有最多選擇。公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工——這理應成為常識,卻仍然有很多人不知道。

好員工的離去并非突如其來。相反,他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現象,他稱之為“電力減弱”。出色員工就像瀕死的恒星一樣,他們對工作的激情是慢慢消減。

為了防止“電力減弱”,留住頂尖人才,公司和管理者必須認識到,自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退。

以下八種做法害處最大,若想留住好員工,必須避免。

1、制定一堆愚蠢的規則

公司當然需要規章制度,但萬不可制定目光短淺的規章制度,妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度,還是私吞員工的累計飛行里程,都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己,往往就會跳槽。

2、無差別對待員工

一視同仁的方法雖然適用于學校教育,卻不宜用在工作場所。對優秀員工而言,這代表著不管自己表現多好,待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。

3、對員工的成績不存在肯定

管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對于極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式,用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當,則獎勵對于優秀員工而言是常有之事。

4、不為員工描述公司的發展藍圖

不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因。優秀員工愿意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,因此這些工作必須有價值。他們如果不知道其價值何在,就會產生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。

5、員工無法追求自己的愛好

谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品,如谷歌郵箱和廣告聯盟,但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。

克里奇定理認為,一名真正意義上的領導應該能把他的組織管好,并有足夠的智慧,組織才會朝著美好的方向不斷完善和進步。

所以,想要帶出一支高績效團隊,管理者的修煉之·任重道遠。

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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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