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管理的本質究竟是什么
2020-04-16 14:36:49 來源: 作者: 【 】 瀏覽:517次 評論:0
 
 
管理:就是在特定的環境下,對組織所擁有的資源進行有效的計劃\組織\領導和控制,以便達到既定的組織目標的過程。管理的本質究竟是什么呢?其實管理的本質就是解決這六大問題:
 
一、把人管好:解決組織的問題
古往今來,得人才者得天下。大到一個國家,小到一個企業,概莫能外。
 
企業的一切戰略規劃、經營目標、業績指標等都需要人來完成,對老板來說,做企業就是管人,把人管好了,做事就容易多了。
 
老板只要做好符合企業發展的人事決策,優化組織結構,建立科學合理的人才培養機制,改進人事考評制度;推進企業的結果文化;用對人,用好人,提升全員績效,確保企業穩健發展,就已足矣。其余具體的事務自然有人來做,而且會做得更好。
 
 
二、把工作分配好:解決人人有事干的問題
根據團隊個人所長分配最好。若缺乏管理經驗,也可以領任務,就是團隊一起商量,商量差不多了,權衡一下是否合理,然后領導定奪。
 
如果不能合理分配員工工作,會造成:
 
(1)部屬工作不均衡,忙閑不均,工作效率肯定不高。
 
(2)工作安排不合理,甚至造成內部不滿。
 
(3)不合理安排工作,也可能是把工作安排給不適合的人作業,導致工作效率和質量問題。
 
(4)工作準備不充分,也是一種工作安排不合理,導致工作受阻。
 
 
所以合理分配員工工作是一個管理人員為完成管理任務和目標的需要,也是一個管理人員管理能力的一個基本體現。
 
三、把利益分配好:解決大家積極性的問題
用激勵機制調動員工的積極性、主動性與創造性。
 
用心人為本的管理方式來調動員工的積極性、主動性與創造性。
 
通過培訓教育激發人的積極性、主動性和創造性。
 
四、把工作匯報好:解決與高層溝通的問題
 
1.在工作匯報時,時間上要做到開始、階段、事中、事終;內容上要做到:
 
2、結果先行、條理清晰、數字說話、總結全面;
 
3、在總結成績時要把功勞歸結為領導的指導和支持,團隊成員的努力,評級各部門的協助。堅決杜絕文過飾非,貪天之功為己有。
 
五、把戰略分解好:解決干什么的問題
1、制定戰略劃分為三個階段:
 
(1)第一個階段就是確定目標,即企業在未來的發展過程中,要應對各種變化所要達到的目標。
 
(2)第二階段就是要制定這個規劃,當目標確定了以后,考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來達到這個目標。
 
 
(3)第三個階段就是將戰略規劃形成文本,以備評估、審批、如果審批未能通過的話,那可能還需要多個迭代的過程,需要考慮怎么修正。
 
2、管理者的所有工作都必須圍繞著這個基本的框架來展開的,不管是搞經營還是搞管理,都解決的是戰略的落地問題。
 
所以,不管你是哪個層級的管理者,都必須非常清晰的知道公司的基本戰略,搞不明白這個,你將不知道如何開展你的工作,大這干活也是盲目而失去方向的。
 
管理者天天都要面對既可愛而又不完美的人,面對人性中的善,人性中的惡,人的潛能、長處和人的弱點。管理的本質,是激發和釋放每一個人的善意,管理者要激發和釋放人本身固有的潛能,創造價值,為他人謀福祉。


六、把信任做好:解決建立信任問題
 
管理大師德魯克說過,管理的本質就是建立信任。德魯克認為,管理不應該是建立在強/權上,而是建立在組織的相互信任上。企業發展出現梗阻,業績出現問題,其核心都是信任出了問題。員工不再相信組織,組織也不再相信員工,雙方的關系剩下的只是戒備與防衛,缺少了愛與規則。
 
壹:組織的信任關系有多么重要?
 
信任的核心就是愛與規則。一個沒有愛的組織,不可能有什么活力。為什么孩子可以接受你的往空中拋還咯咯笑,而對一個陌生人卻充滿警惕?因為他知道你愛他,他信任你!為什么紅軍戰士冒著槍林彈雨也要奮勇前沖,因為他相信組織!史玉柱的巨人集團出現危機時,為什么員工對他不離不棄,因為他們知道失敗是暫時的,他還會東山再起。同理,員工對企業一旦產生了信任,就會有責任感和歸屬感,就不再為困難找各種理由。
 
貳:組織缺乏信任有多可怕?
 
GMD擁有幾百萬軍/隊,無論是武器裝備還是兵員數量,我/黨/我/軍都難以望其項背,可是他最終失敗了,為什么?因為他的組織內部失去了信任基礎。士/兵不相信軍/官,雜牌不相信嫡系,將/領不相信老/蔣。所以,關鍵時刻就會勾心斗角,保存實力,這樣的組織豈有不敗的道理!
 
企業何嘗不是如此。一個值得管理者反思的現象是,不知道從何時起,員工與企業之間變得貌合神離,老板防著員工,員工罵著老板。老板想讓員工敬業奉獻,員工卻盼望著不得人心的企業早早倒閉。這樣的領導何來領導力,這樣的企業又何來競爭力!
 
叁:管理的最高境界是信任,而非監督
 
我們都知道,人是企業最重的資源。企,拆解為人+止。意思就是說,企業經營的核心就是能夠留住人才。想要留住人才,最重要的就是感情和信任。而很多企業的做法恰恰相反,厚厚的規章制度都是對人的約束和監督,還美其名曰“現代化管理”。當員工對企業失去信任的時候,一切規章制度,職責流程都是“表面功夫”,員工心中不服氣,就會表現到行動上的不配合,即便假裝配合,也是做樣子走過場,這樣的團隊何來執行力呢。
 
肆:如何在組織內部建立一種健康的信任文化?
 
一,誠信。松下幸之助說過,誠信是一個領導者最寶貴的資產。領導對員工講誠信,員工就會對企業講忠誠。領導如果喜歡給員工洗腦,經常欺騙員工,員工怎么可能信任公司呢。
 
二,無障礙溝通。杰克韋爾奇說過一句話:“到員工中間去,多與他們溝通,他們會有很多好點子。”如果領導總是盛氣凌人、高高在上,員工都不愿意接近你,又怎么可能信任你,追誰你呢。
 
三,授權。一個優秀的領導者,一定是一個懂得授權的高手。只有把權力授下去,讓員工把責任擔起來,企業才能得到更好的發展。如果領導對誰都不信任,不放心,員工又怎么可能有創造性呢。
 
四,關愛員工。人是感情動物,當物質需求得到基本滿足之后,會渴望得到理解、尊重和關愛,這是一種高階需求,士為知己者死,就是情感需求得到滿足以后的行為回報。所以,德國企業界有一句諺語:關愛你的員工吧,他們的潛力一定會給你驚喜!
 
當領導,解決好六大問題,就抓住管理的本質
管理是一門關于實踐的藝術!中高層管理者作為企業戰略實施的核心,直接影響企業綜合競爭力,提升中高層管理者管理能力勢在必行。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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