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共享用工研究
2020-03-05 10:59:34 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:665次 評論:0
 
 
 
    共享員工指代的是企業將一定時間內閑置的人力資源調配至具有需求缺口的企業,同時實現輸出企業降低人力成本、輸入企業增強生產能力、待崗員工獲取勞動報酬三贏局面的用工模式。通過共享員工的方式實現人力資源互補,既減輕“溢出員工”企業的人力成本壓力,又滿足商超、新零售企業的短時期用工需求,同時保障停業待崗人員的工資待遇,是各方優勢互補、合作共贏的用工模式,值得發揚與推廣。
 
一、對“共享員工”用工模式的法律分析
 
  生鮮電商與傳統餐飲企業在“共享員工”上的合作,不是新型雇傭關系,而是臨時的過渡措施,具備臨時性、短期性的特點,符合《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳發明電[2020]5號)提倡企業采取靈活用工方式穩定工作崗位的精神,應受到法律的積極評價。但我們也必須認識到,對員工的“共享”客觀上會產生兩個用人單位與同一位勞動者之間的復雜關系,而“我國勞動法在預設主體模型時,無論是用人單位還是勞動者,都采用了單一主體模型”[注2],均是在一個勞動者在同一段時間內只能為一個用人單位提供勞動這一預設條件下規定權利義務,面對“共享員工”模式,現行勞動法律框架下的許多規定都難免出現“水土不服”的問題。
 
  解決“共享員工”在法律層面的合規性問題,關鍵在于處理好輸入企業與輸出企業、員工與輸出企業以及員工與輸入企業三個層面的法律關系。
 
  (一) 輸出企業與輸入企業的關系界定
 
  “共享”指的是輸出企業和輸入企業對人力資源的共享,是企業之間自行調配人力資源的方式。這種對人力資源的調配,不同于針對某個相對獨立項目提供全部勞務服務的勞務外包,輸入企業并未將業務外包給輸出企業進行經營管理;不同于調配人力資源并按人數向接收方收取費用的勞務派遣,輸出企業不具備勞務派遣單位的盈利性質。
 
  不同于傳統的勞動力使用結構,“共享員工”用工模式實質是在一定期間內將勞動力的雇傭和使用分屬不同的主體,這種企業之間借用、“租賃”員工的用工模式并非創設,在現行勞動法律框架內可以與借調勞動關系相匹配。借調勞動關系,是指用人單位通過借調或勞務協議,將勞動者于一定期間內,安排到另一用人單位,接受該單位的指示與管理而形成的法律關系[注3]。根據《工傷保險條例》第43條規定以及《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第14條[注4]規定,借出單位只是暫時使用該勞動力,原用人單位仍應對勞動者承擔法定義務。
 
  (二) 輸出企業與“共享員工”的關系界定
 
  目前已達成共識的是,共享員工并未終止或解除與輸出企業的勞動合同,雙方勞動關系屬于持續狀態。輸出企業將員工派往輸入企業工作,實際是短期變更了員工的工作地點、工作崗位和工作內容,需與員工平等協商達成一致。若未經員工同意,輸出企業無權將員工抽調至輸入企業工作。至于共享用工期間輸出企業是否正常履行向員工支付工資報酬、繳納社會保險等義務,我們認為,若員工基于與輸出企業的合意向輸入企業提供勞動,三方主體可以對共享期間員工的薪資待遇進行協商調整,一般是由輸入企業對共享員工的勞動報酬進行結算后通過輸出企業向員工發放,由輸出企業繼續為員工繳納社會保險費。
 
  需要注意的是,若員工未經用人單位統一調派,在待崗期間到其它單位提供勞動,屬于員工的個人行為,該員工與求職單位或用工平臺形成全日制或非全日制的勞動關系、勞務關系,這個過程并未體現兩個企業對人力資源的“共享”,與本文所討論的“共享員工”存在區別。
 
  (三) “共享員工”與輸入企業的關系界定
 
  輸入企業與“共享員工”之間較為理想的用工模式,應具備以下特征,一是輸入企業有權對員工進行用工管理,以保障員工提供勞動的質量以及維護企業自身的經營管理秩序;二是員工的薪資待遇、保險福利、健康安全在共享期間應受到法律保障;三是減輕輸入企業暫停營業或經營困難期間的人力成本,緩解現金流壓力;四是基于“共享員工”臨時性、短期性的特點,勞動合同法關于用人單位的一系列義務性規定不宜適用于輸入企業,輸入企業對“共享員工”的用工成本應是符合預期且可控的。很多媒體將這類員工定義為“共享員工”, 報道并未介紹具體的法律文件簽署、合作模式等細節,若僅從報道內容上看,企業直接向員工發布“上班”、“打短工”的招用信息,如前文所述,此種用工模式不具備“共享”的特征,實質是員工直接與用人單位外的第三方建立用工關系。此類靈活用工在保障待崗員工收入的同時也解決了零售等企業的用工需求,但其中伴隨的用工風險亦不容忽視。
 
  零售企業與臨時招用的員工通常會采取簽訂勞務合同、兼職協議、非全日制用工或以完成一定工作任務為期限的勞動合同、外包給第三方人力資源公司等短期用工模式,“勞務關系”是目前的主流方式,契合“共享員工”臨時性和短期性的特征。但在勞務關系范疇下,一方面,勞動者的合法權益得不到充分保障,用工爭議也沒有強有力的法律判決依據,特別是因工受傷時無法享受工傷保險待遇;另一方面,基于勞務合同雙方主體的平等地位,用工企業不能依據規章制度對員工進行監督管理。反之,若企業對勞動者提供勞務的過程進行指揮控制,如培訓考核、獎勵懲戒等,雙方主體的從屬關系凸顯,或者勞動者的工作內容明顯具備持續性和長期性,在司法實務中用工企業則容易被認定為與勞動者建立事實勞動關系,進而承擔一系列用工主體責任。企業招用與其它單位尚未解除勞動關系的員工若給原用人單位造成損失,根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條規定,還將與勞動者承擔連帶賠償責任。
 
  “共享員工”的突出優勢在于緩解戰“疫”時期餐飲企業用人成本高的難題,但員工自行到其他企業打零工獲取報酬的行為,從法律層面并不能減輕該企業向員工發放薪資的資金壓力。基于上述分析,用工企業與待崗員工“一對一”建立用工關系,并不能實現為餐飲企業減負、商超企業增強生產能力、待崗員工增加收入的三贏局面。
 
二、對“共享員工”用工模式的探索建議
 
  “共享員工”應體現輸出企業、輸入企業與共享員工三方主體的合意,三方主體均應參與到“共享員工”的法律結構中。商超企業與餐飲企業之間可考慮通過借調模式實現用工成本的轉移和人力資源的及時調動。
 
  從勞動法上看,工作調動包括用人單位內部調動與用人單位外部調動兩種方式,前者是工作崗位或工作地點的變更,后者是對勞動者指揮監督主體的變更[注5]。依據勞動者與原用人單位是否保持勞動關系,用人單位外調動又可分為保持原有勞動關系下的調動,如借調、抽調,以及終止原有勞動關系后的調動,即勞動者與新的用人單位建立勞動關系。我國勞動法律法規并未對“員工借調”進行限制,通常情況下,只要借出單位、借入單位與被借人員三方之間簽署的借調協議明確約定了借調期間的權利義務,很大程度上可以避免用工爭議。借調模式的特點和優勢具體論述如下。
 
  (一) 實現“共享員工”的權益保障
 
  借調期間,被借人員與借出單位的勞動關系存續,與借入單位不建立勞動關系;被借人員的勞動報酬及福利待遇仍由借出單位發放,社會保險和住房公積金[注6]仍由借出單位繳納,借出單位與借入單位通過協議的方式進行社保費用、工資報酬等人工成本的轉嫁或分攤。
 
  若員工發生工傷,根據《工傷保險條例》第43條規定,“職工被借調期間受到工傷事故傷害的,由原用人單位承擔工傷保險責任,但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。”該規定既解決了工傷員工的權益保障問題,借出單位也可以與借入單位協商進行費用分攤。對于在借調期間感染新冠肺炎的員工,若符合《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》(人社部函〔2020〕11號)中認定為工傷的情形,員工可以享受工傷保險待遇,若不符合,在治療期間也可以有工資保障。
 
  (二) 實現對“共享員工”的規范管理
 
  借出單位、借入單位與被借員工可以簽訂三方協議對借調期間用工管理權的分配和行使作出詳細約定。基于借調模式中勞動者的雇傭和使用相分離的特點,原則上借出企業應對員工進行人力資源方面的管理,如檔案管理、工資、福利保險等;借入企業可以對員工進行生產性事務管理,如工作崗位安置、工作內容安排、安全衛生管理、勞動紀律制定和實施等。基于新冠肺炎疫情防控形勢,借入單位應對所有“共享員工”進行防護措施規范培訓,做好安全防護工作。
 
  (三) 實現企業之間的用工調劑
 
  通過借調協議安排,對于借出企業而言,可以將停產停業期間部分員工的人力成本轉移給借入單位;對于借入單位而言,可以防范被認定為與借入人員存在事實勞動關系從而承擔用工主體責任的法律風險。特別是,相較于用工企業與待崗員工“一對一”零散地建立用工關系,企業之間的用工調劑可以實現一定數量和標準的人力資源輸出,節省招聘成本,實現規模效益。雙方主體也可以事先對各自的權利義務作出約定,避免爭議出現時相靈活用工模式,或打開企業用工新思路
 
  “通過‘共享員工’模式,人力資源得以實現流動,提升了社會資源配置效率,也恢復了一定的社會產出水平。”中南財經政法大學數字經濟研究院執行院長盤和林認為,“共享員工”在暫時勞動力過剩的傳統餐飲業與暫時勞動力緊缺的新興電商零售平臺之間激發了勞動共享,傳統餐飲企業、電商零售平臺和員工三方都解了燃眉之急。
 
  解決雙向需求,“共享用工”模式可謂一舉兩得。
 
  實際上,“共享用工”模式在一些國家已經比較流行,叫做“靈活用工”,是企業之間自行調配人力資源,以解決遇到的某些問題。這種方式不但能夠合理調動人力資源、避免人力資源短時間過剩,還能實現合作企業、員工三方的共贏,具有很強的創新性。
 
  人力資源服務商人瑞集團發布的《2019年中國靈活用工發展白皮書》提到,2019年,靈活用工在中國快速發展,企業采用靈活用工的比例達到44.6%,近七成企業有靈活用工采用計劃,其中“銷售”成為企業靈活用工最多的崗位。
 
  業內人士指出,靈活用工將是未來中國人力資源供給的一個重大變化。借助數字經濟的發展,解決資源壁壘,拉近人力過剩企業和人力緊缺企業的距離,實現供求雙方快速、精準匹配,將能讓勞動力資源得以更有效流動。
 
 三、 趨利去弊,使“共享用工”模式成常態
 
  不過,疫情下催生的“共享用工”模式還只是一個非常粗劣的1.0版本,如何發揮“共享用工”按需分配機動靈活的特性,在疫情結束后成為企業常態化用工模式?
 
  從目前來看,有兩大問題需要關注。
 
  一是“共享員工”的準入門檻,不是每個崗位都可以做到“無縫對接”。“高門檻”崗位難放開,那么,哪些工種能共享?
 
  二是現階段的“共享用工”主要依靠一些,零星的、不成規模體系的對接方式來運作,供需雙方的權利、義務與責任十分不清晰。
 
  法律界的專業人士建議,在存在行業相似度比較高,且存在明顯淡旺季交叉的企業之間,共享用工這種靈活的用工模式生存會空間非常大。可以在這類型的行業間開展。
 
  另外,需要規范“共享用工”模式,合理防控法律風險。在合規層面上,既要避免用工企業出現勞動用工法律風險,同時也要保障勞動者的合法權益。
 
  這場疫情,正在深刻變革當前的用工模式。如何讓新模式持續發酵,趨利去弊才是打開這一模式的正確方式。互推諉法律責任。
 
  基于上述分析,借調更符合企業之間短期合作用工的需求,在規避用工風險的同時保障被借人員的權益,與“共享員工” 的法律結構高度契合。建議三方主體在借調協議或合作協議中詳細約定各方的權利義務,如對合作形式、共享員工人數、用工期限、工作崗位、工作內容、崗位要求、培訓安排、工作制度、食宿標準、勞動報酬、勞動保護、員工管理等事項予以明確約定,以最大限度保護各方權益,避免產生糾紛后無據可依的情形。
 
   對“共享員工”用工模式的展望
 
  通過“共享員工”實現零售和餐飲跨行業互助合作,是危機之下市場自身迸發出來的自救方法。當然我們也應認識到,餐飲和零售企業之所以能短期內實現共享員工,原因在于兩個行業同屬大消費,基礎崗位用工模型和能力要求十分接近,比如餐飲企業的服務員,簡單培訓之后就能勝任超市的售貨員。而對于不同行業的員工共享,如何解決員工對新崗位技術操作不熟練的問題,將培訓成本控制在一定范圍內,需要包括企業在內的多方主體在實務中進一步探索研究。
 
  “共享員工”在本次疫情中煥發生機有其偶然性,但這種用工模式本身順應了共享經濟興起背景下靈活用工的大趨勢。勞動力資源具有很強的交換優勢,基于需求與供給的契合,“共享員工”有利于勞動力的合理流動和優化配置,實現了員工價值的再創造,對于員工自身、企業發展、保障民生、社會安定等均有助益。
 
在"共享員工"模式的推動下,靈活用工對人力資源高效分配和利用的優勢進一步凸顯。“共享員工”的價值不應僅僅局限于疫情之下的企業自救,在當前多種非標準勞動關系用工形式中,“共享員工”具有諸多積極的社會經濟價值,值得規范推廣。當前我國企業招工難問題一直沒得到有效解決,不同行業的企業之間因生產淡旺季的不同,可以通過“共享員工”模式協商短期互借員工,以解決企業生產淡旺季員工富余與短缺問題[注7]。政府可以委托第三方搭建用工資源信息平臺,鼓勵企業參加用工調劑,調配企業之間的用工需求,引導“共享員工”模式有序發展。
 
 
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Tags:紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 勞聯 責任編輯:laolian
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