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成功企業文化的探討
2020-03-30 15:56:31 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:135次 評論:0
 
成功企業文化的秘訣。一個企業的管理者最終的成功在很大程度上取決于正確理解本公司的文化,以及對文化所進行的精雕細刻,并最終使它形成適應市場變化所需要的能力。沒有強大的企業文化,沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰,再高明的企業經營戰略也無法獲得成功。 無論在什么時代下,有著深厚的企業文化的公司無論走多遠都會一直穩步向前,創造屬于自己的奇跡,書寫自己的傳奇。
 
1、什么是企業文化?
 
 企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中,逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。
 企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態,企業領導者把文化的變化人的功能應用于企業,以解決現代企業管理中的問題,就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體,后者為追求效益把文化概念自覺應用于企業,把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去,就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。
 2、什么是社會主義的企業文化?
 
 "企業文化"一詞來自西方資本主義國家。作為社會主義國家,中國改革所要建立的市場經濟體制。因此中國所要建設的企業文化只能是社會主義的企業文化。正是根據這種邏輯,我們出版的許多企業文化專著,都冠以"社會主義企業"的名稱。
 
 3、應該怎樣認識、理解企業文化?
 
 首先,要有哲學的方法,從中國企業文化的現實出發,進行深入的調查研究,把握企業文化各種現象之間的本質聯系。依據實踐經驗,從感認認識到理性認識,進行科學的概括、總結。其次,要通過實踐把所認知的企業文化的本質及一般的特征去偽存真,從而確定企業文化的本質。第三,要認識到企業文化不是單一的因素構成的,找出企業文化最基本的決定性的因素及其與諸因素的關系。第四,要看到企業文化這個概念不是一成不變的,它是一個動態過程,在發展中形成,并在社會歷史發展中豐富和變化。
 
 4、對企業文化涵義的片面認識常有哪些?
 
 企業文化這個名詞,對于許多人來說并不陌生。而人們對企業文化的理解也是見仁見智,有人認為,企業文化就是在企業內搞的各種文體活動,如打球、唱歌、跳舞等;有人認為,企業文化就是企業形象設計,也就是CIS戰略;也有人認為,企業文化就是企業自己辦廠刊廠報,為職工提供一個文化園地,還有人認為,企業文化就是搞思想教育……
 從現在的觀點來看,這些說法都不夠全面。上述種種只是企業文化的表現形式,或者說是企業文化的載體,并不能等同于企業文化。應該明確的是:企業文化不是企業加文化,也不是企業與文化嫁接,更不是企業家與文化人的聯誼會。
 
 5、企業文化的涵義是什么?
 
 企業文化的內涵具體包括如下一些因素:價值觀、行為準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等構成企業文化的核心內容。是企業為生產經營管理而形成的觀念的總和。是一種以人為中心的企業管理理論,它強調管理中的軟要素,其核心涵義是企業價值觀。
 
 6、什么是企業文化的結構?
 
 企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序,主次地位與結合方式,企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接,形成企業文化的整體模式。即企業的物質文化、行為文化、制度文化、精神文化形態。
 
 7、企業文化與企業精神的異同之處是什么?
 
 相同處是它們都屬于人的意識形態方面的范疇。不同處是企業文化除理念文化那部分內容外,還有其他的內容,如組織制度化,物質文化等。意即企業文化的內涵要大于企業精神。
 
 8、構成企業文化的要素有哪些?
 
 構成企業文化的要素有5個方面:企業環境、價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡。
 
 9、企業文化的三大結構要素是什么?
 
 其三大結構要素,即企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。
 
  跨世紀新企業領導人要整合各種資源與資產,以創造最高績效的新型企業。這是時代對我們企業管理者提出的要求。很多成功的企業高層主管都是從基層一步一步往上爬,才有今天的成就;同樣的,很多成功的中小企業老板更是由小而大,才達到今天的輝煌。那么,企業成功的秘訣到底何在?它與企業的管理又有什么重要關系?最近聽了一些成功企業家的演講報告,并走訪了幾個企業的內部決策層,研究分析了成功和失敗的一些企業,隨得出了一些基本的結論,盡管不是完全準確,但從此也可以看出這之中確實有一些規律可循,綜合許多企業家們一生奮斗的經驗,可以歸納出來下面幾點,你不妨學一學,會紅得很快。 一、要有遠景:成功的人都善于做夢,會做夢的人都是一位看到未來成功美景的人,因為大多數的人,只看到困難點與危機點,或者被眼前的困難嚇退,只有這些人看到了曙光看到了機會點,他們義無返顧,全身心努力投入。所以,現在你不妨夢想一下,五年后、十年后、甚至十五年、二十年之后,你會變成什幺,倘若你能看到這樣的大遠景,你就會說服其它人,共同來與你一起奮斗、達成。 三、善于用人:能夠把有能力的人,納入你的組織內,并為他創造一個良好的個人發展空間,就象一個舞蹈演員,需要有一個足夠大的舞臺;要讓你旗下的人才發揮他潛在的技能,尊重他并放手去讓他發揮,你就成功了一大半了。 四、跟專家顧問學習:技術有專精,所以要虛心請教專家顧問,不要事必躬親眉毛胡子一把抓,認為自己好象能行或者應該也掌握以下也好,這樣只會讓你越學越苯,因為你是個管理者,不該懂的就不必費心思去學去做,你可以省下摸索的時間,去做你自己該做的事并且把它做的更好;不必事事都憑經驗和主觀臆斷,別人的經驗,往往就是你成功的指針。 五、與投資人好好合作:出錢出力相互合作才能促進成功,你有能力,那么就好好與出錢的人合作吧,假如你有金錢,那么就好好與有能力的人一起奮斗吧,畢竟金錢與能力,就像火車的雙軌,既能快速又能達到穩定的保證。 六、有策略有效率:任何一件事,都必須講究策略,同時也要講究效率。換句話說,就是做正確的事,有策略又有效率,你就是成功的人;沒有策略而有效率,充其量只不過是一位幸運的人,福氣不會天天光臨你的門庭,偶而來一次而己,關鍵還是得把握,注意策略與效率的完美組合,那么你才能看到成功的微笑。 管理工作是藝術也是科學,視之為科學者,重視的是流程控制、品質管理、邏輯規劃與成本的控制;視之為藝術者,重視的是員工關系、客戶滿意、福利措施以及人性尊重的制度。而且,兩者的結合勢所必然,面對企業的競爭,所有的生存者都有以科學的管理,結合藝術的管理,以創新更令人滿意的企業,追求企業的永續經營。 所以,管理的發展意義繁復,經年變化,而其主要意義的變化,已有明顯的軌跡。經理人在企業內的角色和任務,主要的是以下幾點: 一、為員工建立積極的工作環境:主要是以工作的價值,反應在組織的規劃、工作流程的設計,以及工作目標的達成與追蹤,特別是能夠促使員工積極投入工作的制度設計、訓練安排,都是經理人在管理上的主要任務,也就是在企業中,推動及傳承企業文化。 二、擬定經營策略與方向:部屬與員工在產業內的工作士氣,需要激勵的措施,但是最主要的是來自于明確的經營策略,使得員工在工作的安排、資源的利用和向心力的凝聚方面,能夠依循明確的規劃。 三、有力的分配資源或累積資源:企業中資源原本有限,經理人為了創造更高的績效,必須技巧的分配資源,以協助員工能發揮更好的績效;同時為了能增進士氣,資源的累積,能促使員工相信,努力的成果是可以預期的。 五、建立良好組織關系:在組織規劃上,以增進主管與各層級部屬間的良好關系,使每位員工與組織的互動,都是在追求企劃的決策者、問題的解決者、角色的扮演者、沖突的潤滑者,關系的溝通者、相互協調,建立良好工作關系。 六、監督卓越的營運和執行績效:經營管理的要務除了事前的規劃之外,更必須確保所設定的目標能達成,或者在執行過程中,能隨時配合實現,提高經營的目標,在追求經營成效的成長中,監督與執行是經理人不可或缺的重責大任。 七、保持前瞻,隨時吸收新知:組織與企業都在追求成長,所以企業人也在追求成長,如果經理人在管理工作上盡責積極,但是本身不能經常吸收新的知識,就無法保持前瞻的眼光而洞察未來環境的變化;在自我變化的過程中,能隨時自問:“為什么?是否能更好?也許還有機會?”將能為組織發展提供更多的機會,也使經理人本身的管理工作能有持續循環成長的空間。
 
員工如何與企業構建一種信任、持久的關系是企業文化需要面對的問題,同時獲得員工對于企業的忠誠度,也是構建企業文化時渴望得到的效果。
 
 
 
相對于過去的情況而言,今天的員工管理會有更多的挑戰性,一方面來源于因全球化所帶來的價值多元化,另一方面來源于員工自身對于自我意識的強化,以往那份獻身精神早已蕩然無存。
 
但是,有一家企業在凝聚員工、發揮員工作用方面卻做出了自己的特色,這家企業就是華為。
 
華為是一個巨大的集體,目前有員工12.2萬余人,其中市場人員占33%,而且素質非常高,85%以上都是名牌大學本科以上畢業生。
 
華為取得的業績是驕人的,在中國企業史上可謂是一個獨一無二的例子。華為需要依賴一種精神把這樣的一個巨大而高素質的團隊團結起來,使企業充滿活力。華為找到的因素就是團隊精神。
 
華為團隊精神的核心就是互助。華為非常“崇尚”狼,而狼有三種特性:其一,有良好的嗅覺;其二,反應敏捷;其三,發現獵物集體攻擊。華為認為,狼是企業學習的榜樣。
 
 
 
現代社會把員工的團隊合作精神問題留給了企業,企業只有解決好了才能獲得生存、發展的機會。“勝則舉杯相慶,敗則拼死相救”是華為團隊精神的體現。
 
在華為,對這種團隊精神的訓練無時無刻不在,一向低調的華為時時刻刻把內部員工的神經繃緊。從《華為的冬天》到《華為的紅旗還能打多久》無不流露出華為的憂患意識,而對未來的擔憂就要求團隊團結、再團結。華為人認為只有這樣,才能找到冬天的棉襖。
 
華為的企業文化可以用這樣的幾個詞語來概括:團結、奉獻、學習、創新、獲益與公平。華為的企業文化還有一個特點就是做實。企業文化在華為不單單是口號,而且是實際的行動。
 
01 團結 
 
任正非在《致新員工書》中寫道:“華為的企業文化是建立在國家優良傳統文化基礎上的企業文化,這個企業文化黏合全體員工團結合作、走群體奮斗的道路。有了這個平臺,你的聰明才智方能很好發揮,并有所成就。沒有責任心,不善于合作,不能群體奮斗的人,等于喪失了在華為進步的機會。”
 
華為非常厭惡的是個人英雄主義,主張的是團隊作戰。
 
02 奉獻 
 
奉獻可以分為若干個層次,第一層次是為華為人奉獻自己的價值,使自己的團隊更加卓越。為員工提供良好的發展前途,在本土企業中無出其右。
 
第二層次是為自己的客戶奉獻價值,一方面通過自己的產品為客戶創造價值;另一方面,華為的營銷手段已經超越了大多數企業的吃喝玩樂拿模式,而采用了“營銷+咨詢”的模式,為客戶提供電信運營解決方案。
 
第三層次是要為整個社會、整個社區奉獻華為的價值。實現這個價值華為主要通過兩個方面來進行,一個是生產出優質的產品,另一個是設立各種回報社會的基金,如寒門學子獎學金等。
 
03 學習
 
在通信行業,技術更新速度之快、競爭之激烈是其他行業不能比擬的。要是華為學習能力不強,就一定會被淘汰。
 
而對于學習,華為也有自己的觀點:世上有許多“欲速則不達”的案例,希望你丟掉速成的幻想,學習日本人踏踏實實、德國人一絲不茍的敬業精神。
 
現實生活中能精通某一項技術是十分難的:你想提高效益、待遇,只有把精力集中在一個有限的工作面上,不然就很難熟能生巧。你什么都想會、什么都想做,就意味著什么都不精通。
 
做任何一件事你都是一個學習和提高的機會,都不是多余的。努力鉆進去,興趣自然在,我們要造就一批業精于勤、行成于思,有真正動手能力和管理能力的干部,機遇偏愛踏踏實實的工作者。
 
華為經過20多年的發展,基本成為一個學習型組織。作為一名合格的華為營銷人,必須具備諸方面的知識,比如產品知識、專業知識、營銷理論知識、銷售技能技巧知識、溝通知識等。而對于任何一個人來說,這些知識不可能是先天具備的,這就要求華為員工必須具備良好的學習能力,而且還要養成學習的習慣。
 
04 創新 
 
華為公司推崇創新。20多年來,華為對創新孜孜追求,也形成了自己的觀點:其一,不創新是華為最大的風險。這個觀點是對創新的肯定,因為華為的研發能力與國外同行相比差距很大,所以華為必須創新。
 
其二,華為創新的動力來自于客戶的需求和競爭對手的優秀,同時也來自于華為內部員工的奮斗。這個觀點解決了華為創新動力的來源問題,為華為找到了開啟創新之門的鑰匙。
 
其三,創新的內容主要在技術和管理上,目前后者是關鍵。這個觀點回答了華為要在什么地方創新。
 
其四,在創新的方式上,主張有重點,集中力量,各個擊破;主張團隊作戰,不贊成個人英雄主義。這個觀點解決了華為的創新方式,集中了華為的有限力量,為確保華為創新的成功提供了方法保障。
 
05 獲益與公平
 
獲益是華為文化的核心和基礎。任正非說:“華為企業文化的一個貢獻是要建立一個公平、合理的價值評價體系與分配體系。”
 
獲益的含義是,對于為華為奉獻的員工,華為會給予回報。拿任正非的話來講就是,“我們崇尚雷鋒、焦裕祿精神,并在公司的價值評價及價值分配體系中體現,絕不讓‘雷鋒們’‘焦裕祿們’吃虧,奉獻者定當得到合理的回報。”
 
華為絕對相信重獎之下必有勇夫,華為的工資水平在深圳是最高的,在全國的同行也是最高的,因為華為相信高工資是最大的激勵。
 
員工的忠誠度就是員工為企業獲得發展所貢獻的全部能力。華為的管理實踐表明,員工的忠誠度是可以培養出來的。
 
通過持續分析這些類似于華為一樣在市場上獲得成功的企業的經驗,可以總結出建立具有敬業精神的忠誠員工隊伍的5大秘訣。
 
小編為大家帶來的關于成功的企業文化案例,歡迎閱讀!
 
成功的企業文化案例1:華彩咨詢集團
一、項目背景
 
八十年代初,改革開放的大潮席卷中國。處于沿海地區的某公司和其它國有企業一樣,擴大產量、提高質量、開發產品,掀起了公司快速發展的序幕。這一段時期,公司先后研制了二十二個新產品、新規格,并有七個產品分別榮獲國家銀質獎、“部優”和“省優”稱號。1992年成立了某總公司,先后成立和兼并了十幾個企業,(從單純的醫藥制造擴展到動物保健、飼料、貿易、電子儀器、食品添加劑等多個領域),走上了多元化擴張的道路,并取得了輝煌的業績。
 
然而,隨著市場經濟的深入發展,企業之間的競爭加劇,由于醫藥以外的行業沒有自己的核心競爭優勢,公司在九十年代中后期開始出現業績下滑,許多行業出現了虧損。新領導班子上來后,審時度勢,提出“回歸藥業”的新戰略,對與主體不相干的行業采取關、停、并、轉等措施,提出了“為人類健康提供優質、便服務”的發展戰略,通過盤活企業現有資產,調整產業結構,發展核心專長,在該地區乃至全國形成一個以海洋生物工程為龍頭的藍色醫藥高新技術產業。
 
象某公司這樣不足一千人的小型國有企業在全國其他省市早就資不抵債,破產關門了;而某公司不僅沒有破產,在2001年還實現了利潤3000萬元。因此,面對外面的嚴峻形式、內部的管理薄弱和目前還不錯的業績,某公司到底需不需要改革?改革之路怎樣走?從哪一方面開始改革?怎樣充分利用公司的歷史成功經驗?在所有的變革選擇中,公司領導選擇了企業文化,把重新整合企業文化作為公司改革的突破口。公司領導認為,變革首先要員工的觀念轉變,沒有觀念的轉變、沒有意識的轉變,公司其他的變革措施都不會成功。
 
建設優秀的企業文化對內可凝聚強大的精神力量,對外可塑造完美的企業形象,從而增強企業的競爭力。因此在明確發展戰略后,必須盡快建設與戰略相適應的企業文化。某公司欲借公司成立50周年的契機,系統地提煉、優化公司的企業文化,形成某公司獨特的企業文化與個性鮮明的企業形象。為此,某公司希望借助咨詢公司完成對集團企業文化的提煉整理工作。
 
二、項目內容
 
全面診斷
 
企業文化建設決不是為企業發明幾個口號,而是如何讓大家的行為在非常明確的基礎上朝著一個特定的方向走。為了實現這一目標,必須對某公司集團進行全面、科學的診斷,總結過去的優秀文化,發現其中的不足,在明確公司戰略的基礎上制定新的優秀公司文化。
 
診斷階段的主要工作是對企業進行內部調查與研究分析,形成對某公司企業文化的基本判斷。項目組的主要工作方式如下:
 
1.個別訪談:分層級、分部門、分年齡,廣泛開展人員訪談。
 
2.小型座談會:對比較具有典型意義的職工群體召開小范圍的座談會。
 
3.問卷調查:與某公司項目組一起,共同制定了企業文化調查問卷,通過先試答后修訂,每份問卷包括封閉式問題與開放式問題。分層、分類、分部門進行抽樣,合理分配各單位、各層次、各種年齡、學歷的員工的比例。我們要求員工將答卷裝入事先準備好的信封中,從而保證每份問卷的客觀獨立性,保證了問卷統計結果的科學和嚴謹。
 
4.企業資料調閱與參觀活動:在公司項目組的配合下,調閱了企業的有關歷史資料、制度及行業資料;參觀了廠區及三個主要生產車間。
 
5.雙方項目組的溝通:在項目組內部對訪談、問卷等情況進行充分交流、研究分析后,我們與公司項目組進行了及時的溝通,盡量保證信息的準確性。
 
華彩咨詢通過深入的訪談和詳盡的調查文卷,對某公司的企業文化現狀有了一個深刻的認識:某公司在50年的歷史中不僅創造了良好的經濟效益,也創造了優秀的企業文化,但是隨著市場經濟的逐步深入,公司內部還有許多消極因素正在阻礙公司健康、持續發展。這些消極因素主要有以下幾點:
 
• 公司雖然制定過發展戰略,但還不夠清晰、具體。
 
• 公司的制度與組織結構需要進一步完善,制度執行不力,管理制度習慣化。
 
• 公司的組織結構有些混亂,內部管理不扎實、不規范。。
 
• 多數員工對市場經濟的蓬勃興起和整個醫藥行業的快速發展沒有具體深刻的認識,危機感不強,小富即安,平均主義觀念在員工中還占有很大的比重。
 
• 關系網錯綜復雜,導致公司的管理成了典型的溫情式管理,濃厚的人情味沖淡了制度的權威性。
 
• 在部門與部門之間,就時常出現推卸責任、互相扯皮推諉的現象,缺少企業大團隊的精神。
 
• 公司不重視技術,技術無用的意識很普遍,并且在新產品的研發上長期缺乏投入,信息較閉塞,科研條件不理想。
 
(二)建立某公司新文化綱要
 
華彩咨詢在文化的三層次上整合某公司優秀的歷史文化,又溶入先進的管理思想、悠久的民族文化,提出了某公司新文化綱要。
 
1.某公司企業文化精神層建設:
 
企業精神是企業在長期的獨立生產和經營中逐步形成和發展起來的共同信念、風格風尚等精神風貌,是企業全體員工奮發圖強的內在動力。它告訴人們某公司究竟有一個什么樣的群體意識和思想境界。某公司提出的企業精神:忠誠、合作、敬業、創新。某公司是一個具有五十年歷史的國有企業,忠誠、合作、敬業一直是公司員工思想境界的真實反映。在所處的行業中,某公司是整個行業(國內)的領頭羊,要保持領先的優勢,只有創新。因此,這次的文化綱要中,又加入了創新的理念。創新不僅是技術創新、觀念創新、制度創新,還有綜合系統的創新(供應鏈管理下的流程創新)。
 
2.某公司企業文化制度行為層建設:
 
華彩咨詢根據某公司的的具體情況,首先制訂了全體員工的行為準則,領導干部行為準則,中層管理人員行為準則,一般管理人員的行為準則,生產人員的行為準則,科研人員的行為準則,營銷人員的行為準則,后勤服務人員的行為準則。
 
其次,制度是企業文化的重要內容,是文化的第一載體,但它需要在基本理念的指導下逐步調整,華彩項目組以公司企業文化精神層面為制度設計的大政方針,重新構建、優化了公司戰略經營、財務、人力資源、研發設計、品牌、市場營銷六大核心領域的管理制度,將企業文化精神注入其中。
 
3.某公司企業文化物質層:
 
華彩咨詢參觀廠區和生產車間后,提出在不同的、適宜的場合運用標識、標語、海報等視覺刺激,充分營造文化氛圍,傳遞企業精神。
 
(三)企業文化的建設和推廣
 
企業文化要靠制度來體現和烘托,靠氛圍來影響,靠細節來體現,這是建立在制度之上的一種更高層次的管理。對于企業,技術可以仿制,管理模式可以引進,形象包裝和品牌建設可以交給專業公司打理,惟有企業文化,只能產生于企業內部,需要踏踏實實地積累和創建。企業文化的建設不是一個人、一個部門就可以做好的,而是需要全體員工、所有部門共同努力奮斗的。
 
企業文化建設和推廣,就是要讓員工愛企如家。要使員工愛企如家,企業首先要象個“家”,使員工真正愛得起來。只有使員工在這個“家”里感受到家庭般的溫暖,感受到中國傳統文化中的人情味,具有安全感、信任感和優越感,才能心悅誠服地為這個“家”的存在和發展而拼搏。所謂“士為知已者死”、“滴水之恩,當以涌泉相報”。
 
華彩咨詢集團新文化推廣方案從如下幾個方面去考慮:
 
1.建立組織與制度
 
2.系統培訓與研討
 
3.文化傳播
 
4.活動育人
 
成功的企業文化案例2:卓望科技
卓望科技CEO謝峰認為,卓望科技的成功之處就在于它從創立初期就十分重視企業文化建設。
 
從卓望科技三年來走過的路來看,從當初成立時的一個人發展到如今的三百多人,卓望科技建立了一支快速響應客戶的技術支持隊伍,開發能力不斷增強,管理結構初具規模。在此中間他們時時刻刻到處可以體會到員工的工作激情和創業動力,以及對理想的孜孜不倦的追求。這使他們能在這個競爭異常激烈的行業生存下來,而且獲得了業界矚目的高成長。
 
在謝峰看來,正是卓望人敢于挑戰自我的精神,對瞬間而逝的市場機遇顯示出高度的敏感性和靈活性,對內關注員工的需求以及營造積極的工作氛圍的努力,才造就了卓望科技今天的成就,而這些正是卓望科技企業文化的重要體現。
 
成功的企業文化案例3:濟南九陽電器有限公司
濟南九陽電器有限公司董事長王旭寧認為企業不論大小,都應重視企業文化的建設。
 
企業文化不是一次運動,用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業小的時候就開始著手企業文化的建設,因為大了以后,再去建設企業文化就比較困難了。一個企業文化底蘊有多深,企業發展就有多大,淺薄的企業文化不可能發展成強勢企業。九陽的目標是要做一個百年企業。綜觀世界上的百年不衰的企業,他們都有一個共同特點即是:重視企業文化建設,不以追求利潤為唯一的目標,都有超越利潤的社會目標。這是他們共同的企業價值觀,也是企業文化的核心之一,這也正是九陽公司努力學習的典范。
 
具體到九陽企業,企業文化概括為八個字,即“人本、團隊、責任、健康”。以人為本就是既要尊重員工,又要發揮其潛能;其次是鼓勵員工自覺地融入團隊中,在九陽,自私的、本位的、不協作的員工是不受歡迎的,也是沒有前途的;九陽企業的價值觀是做有責任感的企業,對員工、消費者、合作者與社會負責任,并在企業經營中努力讓他們感到滿意。同時倡導每一位員工都要做有責任感的人;九陽的健康理念是讓員工擁有健康的身心和健康的生活方式,企業擁有健康的機制,以保證長期生存和發展。
 
成功的企業文化案例4:南京冠亞電源設備有限公司
在變幻莫測、競爭異常激烈的市場經濟大潮中,南京冠亞人敏銳地覺察到企業文化建設的重要性。
 
南京冠亞電源設備有限公司副總張光海認為21世紀企業間的競爭是知識的競爭、人才的競爭、文化的競爭,企業文化已成為企業發展的推動力,是一種新型的生產力,因此冠亞人把塑造企業文化作為當務之急,希冀通過各種活動和舉措為冠亞的企業文化注入新的活力,為冠亞再創輝煌打下堅實的基矗兩位老總實實在在地進行企業文化建設,使每個員工參與其中,將大家的心凝聚在一起,塑造出一種良好的、富有個性的企業文化氛圍。
 
成功的企業文化案例5:蘋果公司
 
前言
 
蘋果,是大家都知道的企業,蘋果令人目眩的輝煌震過世界。在喬布斯的手上,蘋果不僅通過Aplle Ⅱ實現了對個人電腦的重新定義,而且掀起了一個又一個“i”型巨浪:iPod
 
之于音樂,iPhone之于手機,iPad之
 
于平板電腦,蘋果所及之處無不吐故納
 
新和翻江倒海。而在喬布斯的遒勁揮手
 
之間,無數競爭巨頭只能扼腕長嘆。現
 
在,讓我來淺談一下蘋果的文化,探討一下文化與企業成功的關系。 蘋果公司企業文化
 
1.專注于設計 .
 
首先,每個員工都必須牢記蘋果比其他任何一家公司都更加注重產品的設計。像微軟這樣的公司向來不擅于打造讓人賞心悅目的產品,而蘋果才是真正地在做設計——了解消費者的需求,懂得如何滿足消費者的需求,然后著手實現這些目標。雖然實現起來并不總是很容易,但蘋果似乎每次都能恰到好處地完成。這難道不是員工的努力造就了蘋果的成功嗎? 如果離開了員工的努力,蘋果有可能會很快沒落。
 
2.忘記一切,從頭開始 .
 
忘記一切, 當員工初到蘋果時,公司就希望他們立即做一件事:忘掉曾經了解的技術。蘋果公司所做的事情與其他公司都不一樣。無論是產品的設計、新產品的設計理念還是公司獨具的簡單運營方式,只要是在蘋果,所有事情就會不同。把在其他公司的工作習慣帶到蘋果來,可能會造成更多的麻煩。蘋果是不同尋常的。
 
3.堅信蘋果比其它所有公司都強
 
不同于行業里的其它任何公司, 蘋果公司非常自負。 其中的部分原因是由于喬布斯非常自我, 他相信蘋果是世界上最強的公司, 有不同于其他公司的做事方式。 雖然蘋果的仇敵無法忍受這一點,但是對所有該公司的粉絲和員工而言,這一信條已經成為了一種號召力。
 
4.永不服輸
 
蘋果最具魅力的一點就是它永不服輸。 就算產品被批評得體無完膚, 該公司似乎也能在危急時刻找到脫離火海的方法。 沒有哪個領域能比計算市場把這一點展現得更加淋漓盡致的了。在做出了一些有著不少爭議(和風險)的決策后,喬布斯憑借正確的策略扭轉了局面,使公司獲得了收益。今天,蘋果希望自己所創造的利潤可以打破紀錄。喬布斯最不想看到的就是競爭對手擊敗自己的公司。也許,這就是為什么谷歌在移動市場的收益能讓這位 CEO 如此憤怒的原因。
 
5偏執于創新
 
喬布斯將他的舊式戰略真正貫徹于新的數字世界之中,采用的是高度聚焦的產品戰略、 嚴格的過程控制、突破式的創新和持續的市場營銷。 重回蘋果后的喬布斯采取的第一步驟就是削減蘋果的產品線,把正在開發的 15 種產品
 
縮減到 4 種,而且裁掉一部
 
分人員,節省了營運費用。之
 
后,蘋果遠離那些用低端產品
 
滿足市場份額的要求,也不向
 
公司不能占據領導地 位的臨
 
近市場擴張。
 
6.推崇精英人才文化
 
推崇精英人才文化與對產品和戰略高度聚焦的做法相似,在人才的使用上,喬布斯也極力強調“精”和 “簡”。喬布斯曾創立并管理的 Pixar 公司倡導的是沒有“B 團隊”,每個電影都是 集合最聰明的漫畫家、作家和技術人員的最佳努力而成。“質量比數量更加重要。”喬布斯表示從若干年前看到 Stephen G. Wozniak 為制造第一臺蘋果機而顯示出的超 凡工程學技能的那些日子開始,喬布斯就相信由頂尖人才所組成的一個小團隊能夠運 轉巨大的輪盤,僅僅是擁有較少的這樣的頂尖團隊就夠了。為此,他花費大量精力和 時間打電話,用于尋找那些他耳聞過的最優秀人員、以及那些他認為對于蘋果各個職位最適合的人選。
 
我的認識:
 
估計幾乎每一個大學生都知道喬布斯去世了,但是他的去世卻成為了引發人們對蘋果文化研究的契機。通過對蘋果公司的了解,我認為喬布斯的個人引領的蘋果文化對蘋果的崛起意義重大,在此我淺談一下自己的理解。
 
首先,我認為蘋果文化的創新是帶領蘋果成就霸業的首要因素。看一下蘋果的歷史就會發現,幾乎蘋果推出的每一項產品都是獨具魅力,代表著世界最高技術的,史無前例的。創新是蘋果文化的靈魂。在蘋果公司的歷史上,似乎從未有過克隆其他公司產品的歷史。從蘋果 II 開始, 到喬布斯重返蘋果公司的十幾年時間,蘋果在微機史上創造了許多第一。在喬布斯離開的 12 年間,蘋果公司雖遭遇數次危機,導致 3 次變更 CEO,但卻從未停止創新。創新文化,使得蘋果幾乎每年都有新的產品問世。蘋果推出的幾乎每一款產品,都帶給客戶最新的體驗,引領著時代的潮流。即便在經營最困難的時候,蘋果也不曾改變創新;即便在產品非常暢銷的時候,蘋果也依然推陳出新。對創新的熱愛,以至于偏執,是蘋果能夠堅持到今天的一個關鍵因素。波士頓咨詢服務公司共調查了全球各行業的940名高管,其中有25%的人認為蘋果是全球最具創新精神的企業。“在蘋果公司,我們遇到任何事情都會問:它對用戶來講是不是很方便?它對用戶來講是不是很棒?每個人都在大談特談‘噢,用戶至上’,但其他人都沒有像我們這樣真正做到這一點。”喬布斯驕傲地說。盡管已經從最初對技術的一無所知變成今天的億萬富翁,但喬布斯做事情的創新熱情始終未變,他對創新的熱情就如他最喜歡的《全球概覽》停刊前的告別辭所寫:
 
Stay Hungry. Stay Foolish.(求知若渴,大智若愚。)對創新的追求,不僅是企業需要的,我們自己也需要創新精神。無論是在學習中還是工作中,創新都是不可缺少的。中國要想從制造大國轉到創造大國,能有自己獨創的產品、品牌,沒有創新,將是不可能實現的。
 
其次,我認為蘋果文化中的激情和追求完美、堅信蘋果比其他公司都強的態度也是蘋果成功的重要因素。中國有句古話,謀其上者取其中,謀其中者取其下。對自己要求高,就會沖著更高的目標去奮斗。在喬布斯的領導下,每當有重要產品即將宣告完成時,蘋果都會退回最本源的思考,并要求將產品推倒重來。以至于有人認為這是一種病態的品質、完美主義控制狂的標志。喬布斯認為主導市場才是最重要的事。在涉及到技術時,史蒂夫喬布斯腦海中只有一個目標,那就是“主導市場”。他所想的不只是擊敗市場上的所有公司,而是要徹底摧毀他們。喬布斯想向世界表明,只有他的公司才是最強的。喬布斯就是想向所有競爭者、消費者和所有人證明這一點,并希望員工可以幫他實現這個目標。如果員工不這樣做的話,那么就只會被解職。在這樣的文化氛圍下,所有員工都追求更高的要求,才有了完美的蘋果。此外,喬布斯的激情也感染了整個企業。喬布斯曾在 2000 年蘋果的一度停滯期喊出了“Think Different”(另類思考)的廣告語,他希望這個斥資上億美元宣傳的廣告不僅讓消費者重新認識蘋果,更重要的是,喚醒公司內員工的工作激情。
 
高要求和對待工作的激情,不僅在企業文化中浸透可以很好的帶動職工的工作積極性,我們生活中也需要這種態度。無論是學習還是工作,態度很重要,而充滿激情的工作也會提高我們的工作效率。
 
成功的企業文化案例6:美格
近年來,在業內和市場上頻頻引發高度關注,其事業平臺制與移動服務網的推出更是引起了大家極大的反響與興趣。在美格,其管理以及戰略戰術與企業文化是相互融合與推動的。
 
美格的企業文化重要表現為“三簡”原則。對于“三簡”原則的理解,美格負責人這么解釋:“專注事情的本質才能處理好一切,越簡單越優秀。‘三簡’中第一‘簡’,就是做人要簡單,關系太復雜不利于大家共心協力;第二‘簡’是做事要簡捷,就是把事情都扁平化,做簡捷扁平化的具體管理;第三‘簡’,則是作風要儉樸,把錢花在刀刃上。”那么美格的企業文化和其管理制度及企業戰略是否配套呢?對此,美格負責人表示,美格過去兩年里所做的渠道扁平化、服務流程簡單化正是“三簡”原則在這些方面的具體體現。
 
企業在市場投入方面美格傾向選擇分出一部分的市場投入費用,用來建設跟客戶利益產生關系的窗口。這也是美格企業文化中作風儉樸的表現,即錢要花在刀刃上。而美格也承認,這點在做市嘗做管理上都起到了很明顯的幫助作用。
 
成功的企業文化案例7:上海同濟同捷科技股份有限公司
上海同濟同捷科技股份有限公司董事長雷雨成認為企業文化不應是一句口號,不應是企業裝飾門面的表面文章,也不是搞幾次活動就能完成。
 
企業千千萬萬,其情況不盡相同,企業文化也沒有定式,關鍵是聯系企業實際情況建設符合企業特征、具有企業獨特個性的企業文化。
 
首先要抓住切入點,明確企業文化的內涵和外延,做到有的放矢;其次是做好深化文章,突出自己的個性,因為企業文化貴在個性,企業的生命在于獨特的“魅力”個性。而同濟同捷創業成功,根源于董事長雷雨成明確提出要創造同濟同捷文化。
 
成功的企業文化案例8:亞聯高科技有限責任公司
四川亞聯高科技有限責任公司董事長王業勤坦言:“一個沒有優秀企業文化的企業是不可能持續、快速、健康發展的。”亞聯原是個名不見經傳的小企業,如今所取得的成就與亞聯人注重企業文化建設密切相聯。企業要想發展壯大,要想走得更遠,就不能不把企業文化建設放在一個重要位置上;企業必須有屬于自己的靈魂。
 
亞聯之所以能有今天的發展規模和良好態勢,就是因為成功地運用企業文化這個軟性組織,時時處處以其培育人、凝聚人。遠見卓識的王業勤認為,21世紀企業之間的競爭,必將伴隨一場企業文化的競爭。
 
順它者,則生存,則昌盛,則繁榮;反之,只能是開放一時的曇花。
 
 
 
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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