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部門領導如何開展一次規范有效的績效面談?
2020-08-14 15:08:57 來源: 作者: 【 】 瀏覽:54次 評論:0
 
根據員工是哪種人來選擇不同的面談策略
 
1、 優秀的下級(工作業績好):這類員工是創造良好團隊業績的主力軍,是最需要維護和保留的。
 
面談策略:以鼓勵為主;一起制定發展計劃;為其創造機會和空間,莫急于許諾
 
2、一直無明顯進步的下級:這類下屬工作態度不錯,工作兢兢業業、認認真真,對上司、公司有很高的認同度,可是一直工作業績就是上不去。
 
面談的策略:開誠布公;討論現職位是否適合他;分析原因使其認識到不足,包括個人的動機、工作方法、個人困難等
 
3、績效差的下級:這類下屬工作態度不錯,可是工作業績依然很差。
 
面談的策略:具體分析原因;不要一概認為個人問題;避免面談中的沖突
 
4、年齡大、工齡長的下級
 
面談策略:尊重;肯定貢獻;耐心而關切;為其出主意;過去的成績不能被抹殺,讓他們接受現實的差距
 
5、過分雄心勃勃的下級
 
面談策略:耐心開導;用事實說明其差距;不能只潑冷水;討論未來發展可能性和計劃,但不要讓其產生錯覺;水到渠成
 
6、沉默內向的下級
 
面談策略:耐心啟發,善于使用開放性的問題;提非訓導性的問題;多征詢意見
 
7、發火的下級
 
面談策略:應耐心聽完;盡量不馬上爭辯;找原因,冷靜分析
 
不同績效員工的處理
 
一般可以依據工作業績和工作態度分為以下四種類型。
 
(1)高能低投入員工
 
這類員工表現為能力高,但精力投入不夠,方向錯誤
 
面談策略:幫助其調整心態,找準方向,充分發揮能力為企業貢獻更多價值。
 
(2)高能高投入員工
 
這類員工表現為工作能力強,常常為團隊領先者
 
面談策略:適當激勵、精神物質獎勵
 
(3)低能低投入員工
 
這類員工表現為工作能力不能勝任崗位,工作不投入,效率低下
 
面談策略:直接淘汰
 
(4)低能高投入員工
 
這類員工表現為本身工作能力一般適應工作崗位,但是認真、勤懇努力
 
面談策略:鼓勵其好的工作狀態,幫助其提升工作能力。
 
 
 
面談禁忌
 
 
績效面談的角色誤區
審判官
 
傾向于批評下屬的不足,或者包辦談話,績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會,員工懾于主管的權力,口服心不服;
 
 一言堂長輩
 
面談者一言堂,不給下屬發言的機會,上司將商討問題變成了下達指示,沒有給下屬說話的機會,這根本就不是績效面談;
 
老好人
 
怕得罪人,結果是打分非常寬松,每一個人的分數都很高 ,績效面談成走過場,讓下屬感覺面談沒有實際作用,最終流于形式;
 
 挑戰者
 
給予很高的績效目標,對員工要求很高,不愿意妥協,員工真正能做到多少,不作公正合理的衡量;
 
 報復者
 
心胸狹窄,處事不公,以個人好惡作為評判標準,拼命揪住“小辮子”不放,致使員工愈發抵觸,雙方矛盾重重。
 
 
 
績效面談中的禁忌一
  一忌  無證據無數據的胡說。
 
  二忌  盛氣凌人,指手劃腳教訓人。
 
  三忌  忌面無表情。
 
  四忌  做好好先生。
 
  五忌  聽不進下屬的意見。
 
  六忌  反饋籠統模糊不知所云。
 
  七忌  牽扯與工作無關的評價。
 
  八忌  只“潑冷水”。
 
  九忌  無重點隨意溝通。
 
  十忌  選擇不適合的環境。
 
 
 
績效面談中的體語禁忌二
  1、避免翹起二郎腿
 
  2、避免打哈欠,伸懶腰
 
  3、不要用手挖耳孔,鼻孔,不要剪指甲
 
  4、不要將手摟在頭后
 
  5、不要雙臂交叉
 
  6、勿來回抖動大腿
 
  7、避免坐的太近或太遠
 
 
 
如何給員工提供反饋  
 
 
1、績效反饋基本原則有哪些?
 
  常態原則
 
績效反饋應當是經常性的,而不應當是一年一次。這樣做的原因有兩點:首先,管理者一旦意識到員工在績效中存在缺陷,就有責任立即去糾正它。其次,績效反饋過程有效性的一個重要決定因素是員工對于評價結果基本認同。因此,考核者應當向員工提供經常性的績效反饋,使他們在正式的評價過程結束之前就基本知道自己的績效評價結果。
 
  針對原則
 
在績效反饋面談中雙方應該討論和評估的是工作行為和工作績效,也就是工作中的一些事實表現,而不是討論員工個性特點。
 
  提問原則
 
發號施令的經理很難實現從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉換。我們建議管理者,要多提好問題,引導員工自己思考和解決問題,自己評價工作進展,而不是發號施令,居高臨下地告訴員工應該如何做。
 
  未來原則
 
績效反饋面談中很大一部分內容是對過去的工作績效進行回顧和評估,但這并不等于說績效反饋面談集中于過去。任何對過去績效的討論都應著眼于未來,核心目的是為了制定未來發展的計劃。
 
  積極原則
 
不管員工的績效考核結果是好是壞,一定要多給員工一些鼓勵,至少讓員工感覺到:雖然我的績效考核成績不理想,但我得到了一個客觀認識自己的機會,我找到了應該努力的方向,并且在我前進的過程中會得到主管人員的幫助。總之,要讓員工把一種積極向上的態度帶到工作中去。  
 
  制度原則
 
績效反饋必須建立一套制度,只有將其制度化,才能保證它能夠持久的發揮作用。
 
2、提供反饋的內容
 
(1)提供反饋——提供正面的反饋
 
讓員工知道他的表現達到或者超出對他的期望:
 
員工知道他的表現和貢獻得到了認可。
 
強化這些良好的行為,提出增大這種行為重復性的要求
 
態度真誠,描述具體。
 
(2)提供反饋——負面反饋的四個關鍵點
 
A.   描述而不判斷。具體地描述員工的行為:具體的描述員工的行為(所說與所做)對事不對人,描述而不是判斷:描述這種行為所帶來的后果。
 
具體描述員工存在的不足時,應堅持對事而不對人,描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足,就對員工做出諸如“看來你做事不認真”之類的的感性判斷。所有的人都喜歡好的評價而不喜歡不好的評價,而恰恰很多管理者喜歡對員工做出負面的評價和判斷,這不管是有意的還是無意的都會傷害員工的情緒。
 
比如,員工遲到了,“小王,你遲到了20分鐘。”這是描述,“你總是遲到。”這是判斷。如果他總是遲到,就應該把他每一次遲到的日期、時間說清楚,這就是描述,就事論事,員工比較容易接受。
 
B.   告知而不指責。客觀、準確、不指責,并征求員工的看法。
 
負面反饋的目的是幫助員工發現存在的問題,進而用行為的改善促進績效的改善,而不是管理者借此發泄不滿、打擊下屬。一般情況下,應避免指責員工,指責只能引起反抗和抵觸。管理者只要客觀、準確地告知員工其行為所帶來的后果,員工自然就會意識到問題所在,無需指責也能解決問題。比如“小王,你給我的材料上有兩個數據是錯誤的,董事長在辦公會上批評咱們了,今后對待數據可要仔細了。”而不是“你怎么搞的,這點簡單的事兒都做不好,不知道你大學四年是怎么上的!”
 
C.   從員工的角度傾聽。從員工的角度看問題,并探討下一步的做法。
 
以積極傾聽的態度聽取員工本人的看法,允許聽員工對事件進行解釋,看看員工是如何看待自己的問題的,而不是一直喋喋不休地說教。
 
D.   共同商討改善計劃。提出建議及說明這種建議實施后的益處。
 
與員工探討下一步的改進措施,并形成書面內容。
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