TOP

職工薪酬與勞務如何認定及處理
2020-08-12 15:53:08 來源: 作者: 【 】 瀏覽:38次 評論:0
 
話題內容呢可以有多種說法,在這我就簡單概括為一個問題:
 
“財務賬上的職工薪酬=個人所得稅中的“工資薪金所得”=企業所得稅扣除項目的工資薪金(用工資表列支,計入“三費”扣除基數)=不征收增值稅(無需開具發票)么?”(好長....總結下,這個是問句,是要討論的問題,不是結論)
 
先說下結論:上面這個等式并非必然成立。
 
 
 
再說下思路:財務和稅務處理的判斷依據是各自獨立的,賬如何做依據的是企業會計準則;個稅如何交依據的是個人所得稅法、實施條例以及其他個人所得稅的相關文件;企業所得稅、增值稅也是相同的道理。
 
各自有“法”就要先依照各自的“法”,“法”上沒有明確規定的再結合事實參照各自“法”的原理和目的去通過論“理”來判斷應當如何處理。
 
也就是說不能因為財務賬務處理將其列為“職工薪酬”就判定為個人所得稅就一定是按照“工資薪金所得”來繳納個稅。即使最終結論是按“工資薪金所得”交稅,那也是因為個人所得稅法是這么定的,而非是因為你的賬務處理。
 
至于稅局老師、審計老師或者誰誰誰跟你說的“因為賬怎樣,所以個稅怎樣”等等之類的話,刨除理解偏差,原因也是因為這些人都是“外人”,并不清楚業務實際是怎樣的,只能通過一些客觀的證據來判斷業務是怎樣的。所以這類無根據的經驗之談,是“外人”判斷業務的一些簡化工具。事情都有普遍和特殊,普遍的數量一上來就使得一些結論看起來似乎是“真理”。但一遇到特殊情況就去生搬硬套,甚至“內人們”去拿這些“外人”總結的“簡易工具”作為“真理”去做處理、籌劃,顯然是不對的。
 
 
 
所以可能有些親在看過文章之后感覺沒有找到結論。但并非再給大家打太極,而是因為不清楚你的業務的實際情況如何,條件不足無法下定論。如果我是當事人、我是你家財務或者顧問,那么在我了解業務實質后,判斷條件齊全了,答案會是明確的。
 
因此,無論是看文章還是參加各類課程,只要不是明確有法律規章規定,或者1+1=2這類人類都認同的“真理”,其他的結論在往自己身上套的時候一定要思考判斷是否適合自己的這類情況。
 
財務就是個需要思考的崗位,如果都有了1+1=2這類明確的條件和結論的話,應該都會下崗了吧~畢竟電腦干這活要比我們快很多
 
 
 
好啦,廢了一堆話,理了理思路。思路理清了,我們就知道下面我們應該去干嘛了。想判斷是否做賬時做“職工薪酬”、個稅是否按“工資薪金所得”繳納,以及其他倆稅相關處理,就是分別去找各自處理的依據,有“法”依法,無法則論“理”。
 
另外再說一句,下面探討依據的法律法規都是國家一級的。各地方其實是有一些這方面很明確的法規,但都是比較敢說的,并不代表正確,真正行政訴訟的時候排不上用場。
 
 
 
01 /  賬務處理依據--企業會計準則
 
一是懶,二是就高不就低,所以只討論企業會計準則,小準則參考思路,一樣的。
 
以下摘自《企業會計準則第9號-職工薪酬》應用指南
 
本準則所稱的職工,是指與企業訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工,也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員。具體而言,本準則所稱的職工至少應當包括:
 
與企業訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工。按照我國《勞動法》和《勞動合同法》的規定,企業作為用人單位應當與勞動者訂立勞動合同。本準則中的職工首先應當包括這部分人員,即與企業訂立了固定期限、無固定期限或者以完成一定工作作為期限的勞動合同的所有人員。
 
第一類,簽勞動合同的,無論全日制非全日制,都算。條件清晰明了,無異議。除了這類,下面兩類都是沒有勞動合同的。
 
未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員,如部分董事會成員、監事會成員等。企業按照有關規定設立董事、監事,或者董事會、監事會的,如所聘請的獨立董事、外部監事等,雖然沒有與企業訂立勞動合同,但屬于由企業正式任命的人員,屬于本準則所稱的職工。
 
無勞動合同但有任命。何為任命,給舉了例子,比如董事監事。當然,所謂“部分”董事監事,是因為在公司任職有勞動合同的董事監事就是第一種情況了。
 
而未任職的董事在個稅方面已通過國稅發〔1994〕089號)第八條明確:“個人由于擔任董事職務所取得的董事費收入,屬于勞務報酬所得性質,按照勞務報酬所得項目征收個人所得稅。”
 
可見準則中的職工薪酬和個稅里的工資薪金所得是不能相互畫等號的。)
 
在企業的計劃和控制下,雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命,但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員,也屬于職工的范疇,包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員,這些勞務用工人員屬于本準則所稱的職工。
 
 
 
通過舉例子可見,說的是勞務派遣。本段第一句的表述也點明了重點,就是有“計劃”和“控制”。尤其這個控制,體現出了企業對此類員工的管理,這也是區別與其他純勞務的地方。比如你請個專家來做咨詢,顯然你是不能對他進行管理的。所以這段并不是說不受單位控制管理的純勞務也是職工,而是想強調不要在判斷上拘泥于形式,使用上跟正式員工一樣的也是職工的范疇。體現了會計的實質重于形式原則。
 
至于勞務派遣,在企業所得稅的扣除上也是有明確政策的:
 
國家稅務總局公告2015年34號(下文簡稱34號):企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用,應分兩種情況按規定在稅前扣除:按照協議(合同)約定直接支付給勞務派遣公司的費用,應作為勞務費支出;直接支付給員工個人的費用,應作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬于工資薪金支出的費用,準予計入企業工資薪金總額的基數,作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
 
所以賬上做了工資就可以不要發票了?顯然不是,勞務派遣是工資,但如果工資是打給勞務派遣公司,那在企業所得稅上就是“勞務”而非工資,結合咱們后面要討論的增值稅和今年的28號公告,乖乖拿發票扣除吧~)
 
 
 
02 /  交個稅的依據--個稅相關法規
 
個人所得稅法和實施條例就不引用了,畢竟這倆如果寫清楚了就沒那么多事了。好在后期總局又補了些文件來分辨“工資薪金所得”和“勞務報酬所得”的區別:
 
國稅發[1994]89號 十九、關于工資、薪金所得與勞務報酬所得的區分問題
 
工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務活動,即在機關、團體、學校、部隊、企事業單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬;勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬。兩者的主要區別在于,前者存在雇傭與被雇傭關系,后者則不存在這種關系。 
 
前半段強調的是干活是否為“獨立”完成的,而后半段強調了是否為雇傭與被雇傭的關系。其實也是一回事,獨立就是非雇傭唄,反之亦然。
 
之后國稅函[1997]385號中還有如下表述:一、根據《中華人民共和國個人所得稅法》(以下簡稱稅法)的法規,凡與單位存在工資、人事方面關系的人員,其為本單位工作所取得的報酬,屬于“工資、薪金所得”應稅項目征稅范圍;而其因某一特定事項臨時為外單位工作所取得報酬,不屬于稅法中所說的“受雇”,應是“勞務報酬所得”應稅項目征稅范圍。
 
對于這兩個文件的理解,之前文章已經探討過,沒看過的親可以看下【閑言“稅”語】退休返聘人員工資的個稅、社保與企業所得稅前扣除。
 
我想說的還是那句:勞動關系是確定“工資薪金所得”的充分條件,但不是必要條件!
 
為什么?咱們文末統一說。
 
 
 
03 / 企業所得稅如何扣除的依據--企業所得稅相關法規
 
企業所得稅法實施條例:
 
三十四條 企業發生的合理的工資薪金支出,準予扣除。
 
前款所稱工資薪金,是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬,包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資,以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。
 
企業所得稅法講究的是“任職或者受雇”,又跟別的稅種和準則表述不同....對于這個詞總局沒有解釋。可以肯定的是,簽訂勞動合同或形成勞動關系的,是所得稅中的工資,肯定沒問題。
 
那其他的呢?除了上文提及的勞務派遣相關的34號文,還有一個國家稅務總局公告【2012】15號(下文簡稱15號文):
 
一、關于季節工、臨時工等費用稅前扣除問題
 
企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員所實際發生的費用,應區分為工資薪金支出和職工福利費支出,并按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的,準予計入企業工資薪金總額的基數,作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
 
退休返聘是沒勞動合同了,其他的也是跟他一起,那么重點顯然就不在是否有勞動合同這一點上。實習生,是個特殊群體,泛指的是參加實習的在校學生。這個身份與退休返聘類似,被普遍認為不能簽訂勞動合同。但雖然勞部發[1995]309號說“在校生利用業余時間勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。”,不過我我并不認為這句話否定了學生勞動法中的的法律主體資格,所以不是不能簽合同。不過總局可能有此顧慮。
 
剩下季節工和臨時工兩類有個共同的特點,時間短。但是這個“短”并不是指一天之內的時間長短,而是天數的多少。也就是除了工作天數短之外,其他方面與正式員工無異,因此總局才允許其在所得稅中視為職工薪酬來扣除。
 
除了上面這些,今年28號公告的所得稅前扣除憑證管理辦法中也對扣除憑證做了要求。國家稅務總局公告【2018】28號:
 
第九條 企業在境內發生的支出項目屬于增值稅應稅項目(以下簡稱“應稅項目”)的,對方為已辦理稅務登記的增值稅納稅人,其支出以發票(包括按照規定由稅務機關代開的發票)作為稅前扣除憑證;對方為依法無需辦理稅務登記的單位或者從事小額零星經營業務的個人,其支出以稅務機關代開的發票或者收款憑證及內部憑證作為稅前扣除憑證,收款憑證應載明收款單位名稱、個人姓名及身份證號、支出項目、收款金額等相關信息。
 
小額零星經營業務的判斷標準是個人從事應稅項目經營業務的銷售額不超過增值稅相關政策規定的起征點。
 
第十條 企業在境內發生的支出項目不屬于應稅項目的,對方為單位的,以對方開具的發票以外的其他外部憑證作為稅前扣除憑證;對方為個人的,以內部憑證作為稅前扣除憑證。
 
根據上面扣除憑證的表述,想做成工資,以便在企業所得稅前扣除時不必取得發票,節約開票成本。這個咱們就要結合下面的增值稅來判斷。
 
 
 
04 /  是否是增值稅應稅行為的判斷依據--增值稅相關法規
 
《營業稅改征增值稅試點實施辦法》
 
第十條 銷售服務、無形資產或者不動產,是指有償提供服務、有償轉讓無形資產或者不動產,但屬于下列非經營活動的情形除外:
 
.....
 
(二)單位或者個體工商戶聘用的員工為本單位或者雇主提供取得工資的服務。
 
又換詞了,“聘用”。雖也未解釋聘用是否就代表有勞動關系,但是有勞動關系的,必然屬于聘用,這也是沒的說。
 
沒有勞動關系的話為單位提供服務就要交增值稅么?總局沒說這話。不過去鉆這個空子,隨便簽個聘用協議,將非員工的個人向單位提供服務按這條來處理不交增值稅,顯然是與增值稅的立法精神不符的。這也是我為什么不認為獨董屬于“非增值稅應稅項目”。
 
 
 
其實,從上面這四個方面可以看出來,除了準則的職工薪酬適用范圍明顯比法律上的“勞動關系”更大以外,在各個稅種的法律層面似乎都在回避“勞動關系”這個詞。上面4種我們都認可一旦具備勞動關系就適用各自按“工資薪金”的處理。而現成的法律名詞不用,那么就意味著范圍并不相同,可以說都比法律上的勞動關系要大一些。也就是即使不形成“勞動關系”,也就是勞務關系,也是有可能在各個稅種中跟有勞動關系一樣處理。
 
 
 
那如何區分,我們就要看勞動關系的確定到底哪處讓總局這么忌諱。      
 
 
 
勞社部發【2005】12號:
 
雙方未訂立勞動合同的,同時具備以下條件的,勞動關系成立:
 
一、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
 
二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
 
三、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
 
 
 
三個條件有一個條件不符,就不能形成法律上的勞動關系。第二和三顯然是想說明個人與企業間存在管理與被管理,控制欲被控制,也就是說并非獨立提供服務的。這是財務和稅務更看重的”事實“。
 
唯一跟稅沒關系的就是第一條,主體資格。這是法律認定上的關鍵條件,但是可以說在稅和財務面前”毫無用處“。但是一些情況很有可能因為不滿足第一條,導致勞動關系不形成。比如雇傭退休返聘人員。(關于退休返聘人員的內容還是請各位親看下【閑言“稅”語】退休返聘人員工資的個稅、社保與企業所得稅前扣除。
 
這樣情況就明了了。如果想判斷是否符合上面三個稅種中”工資薪金“的處理方法,除了法規明確的以外,是可以參考上面勞社部發【2005】12號判定條件中的后兩條。但是需要在第一條“合法”的不滿足的情況下(我知道這句寫的比較繞...)才可以。
 
 
 
例如,單位去跟一個符合法律、法規規定的主體資格的個人,不簽訂勞動合同,而在使用上又滿足后兩個條件的話,那相當于三個條件都滿足,那么勞動關系就形成了,那么個稅就可以按照工資薪金所得繳納;企業所得稅前可以按工資表扣除并計入工資薪金基數;此人為單位提供服務也無需繳納增值稅。但是形成了勞動關系而不簽訂勞動合同,人家員工有權利讓你按雙倍工資賠償,得不償失。這就不屬于“合法”的不滿足。而退休返聘屬于。
 
好啦,理論我就寫這么多吧。昨晚白話了一個小時,再看看上面這些應該差不多了。
 
 
 
最后練習一下:
 
說某局拒絕給“臨時工”開發票,讓企業根據簽訂的勞務合同,回家按勞務報酬所得交個稅,同時以工資表在所得稅前扣除。這個做法對么?
 
勞務合同按“勞務報酬所得”繳納個稅沒問題。不過可能有的親會說,上面不是說了,這個臨時工除了工作天數短以外,其他跟員工是一樣的,那不就應該是工資薪金所得了么?
 
這就是理論和實際工作的差異了。
 
除了退休返聘這類法定無法簽訂勞動合同的,跟其他正常的法律主體,你自己都簽的是勞務合同,又如何讓稅局這類“外人”相信這屬于工資薪金的范圍呢?
 
該局又拒絕開票,讓企業做工資表在所得稅前扣除。這個顯然與之前的按勞務處理是沖突的。不過依據的“真理”并不是“簽了勞務合同就必須拿發票扣除”,而是你主觀上簽了勞務合同已經就證明了你自己對該筆業務的認定,單位與個人二者之間并無管理控制關系,因此“外人”會認為不存在聘用關系,所以屬于增值稅應稅行為。
 
所以真這么處理的話是思路是分裂的,前后是矛盾的。
 
 
 
想鉆空子,想拿碎片化的依據去把別人繞暈,這個顯然是在法規越來越明確、征管越來越專業這種大背景下做不下去的。
 
我一直也不提倡把精力放在與人爭論的方面,而是應當提前預判風險。與其讓“外人”依據你現有證據誤解,導致與其爭論,不如按照我們的目的去準備證據,使誤解不產生。
 
如果想說“那我簽勞動合同就要交社保啦,成本就上去了”,這就暴露了本質的目的,真實業務并非如此,其實是想假借真理去逃避社保。上面又怎會在政策上出現那么多“合法的漏洞”讓你鉆呢?
 
至于再繼續說“誰讓國家社保那么高,企業交不起啊!”。明年社保會下調這事暫時不提,單說這高與低是國家定的規則,在這個市場賺錢就要遵守這個市場規則。如果遵守了規則就不賺錢,那就要考慮是不是你行業就選錯了,或者經營管理本身就有問題呢。不研究經營、粗放管理,同時又逃稅漏稅的企業大有人在,難道做企業就那么簡單?CPA《財管》《戰略》那兩大本只是用來考試的?
 
所以財務人員要想工作順,不鬧心,就要把老板向企業家引導,讓他逐漸從“就知道賺錢”向“通經營”“懂管理”轉變。
 
 
 
道理誰都懂,大家盡量控制風險吧。
您看到此篇文章時的感受是:
Tags:勞聯 ? 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
】【打印繁體】【投稿】【收藏】 【推薦】【舉報】【評論】 【關閉】 【返回頂部
分享到QQ空間
分享到: 
上一篇企業財務風險防范和控制 下一篇“員工福利平臺”稅收爭議 ..

????

???????: ????: (????????)
?? ? ??:
???????:
???????:

相關欄目

最新文章

全國免費服務電話:400 000 7199

集團電話:4000007199 監督服務電話:0532-85887199

地址:青島市高新區招商網谷基金谷2號樓201 企業郵箱:[email protected]
技術支持:勞聯網絡  [email protected] 2011-2015 By 青島勞聯集團 All Rights Reserved  備案號:魯ICP備13026635號-1  聯系我們

 

 

我要啦免費統計
黑龙江快乐十分复试表