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如何解決企業招工難
2020-03-27 15:40:32 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:82次 評論:0
 
 
企業HR最頭疼工作莫過招聘,是什么?眾所周知,企業的競爭,歸根到底是人才的競爭。而招聘,則是企業補充人才最基本、也是最重要的手段。因而,很多企業的競爭力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。
 
正因如此,招聘工作對一家企業是多么的至關重要,但是,企業還是感到招聘“難”。我認為,多數時候,企業常常把“招聘難”歸咎于外部原因,而很少意識到,這種“難”恰恰是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當而導致的。
 
都有哪些招聘思路把人才擋在企業門外?該如何調整?總結如下:
 
一、發現“不合格簡歷”背后的合適人選
 
合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。這個淺顯而不被重視的問題,出現在很多企業的招聘過程中。很多HR苦于招不到人,手上的簡歷大多不符合老板、用人部門的要求。可是往往是獵頭推薦、別人介紹候選人時又意外發現,這樣錄用的人才竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的候選人。
 
為什么企業當初自己招聘時“誤殺”人才呢?我們總結,問題正出現在篩選簡歷這一操作環節上。在招聘需求下達后,招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求,逐一篩選、淘汰。到最后,根本找不出幾份“合格”的簡歷。
 
二、招聘不要局限在崗位硬性條件上
 
崗位說明書限制的條件太多,看似要求很專業,實則很容易將適合的人才拒之門外。還有,大多HR從業者對招聘崗位理解不透徹,當他們面對招聘需求時,往往只從表面去分析崗位的職能要求,而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。因此導致看到的簡歷總是人崗不匹配。
 
其實,在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外,也要兼顧靈活性。招聘人才不是到商店里買商品,可以根據預定的尺寸、號碼、材質等進行有效選擇,招聘人才只需明確人才所需的大致條件。
 
“尋找最優秀的人才”是大多數老板的招聘愿景。其實,他們犯了一個很大的錯誤,“最好的不一定適合企業,適合企業的才是最好的”。
 
三、聘用最近的“千里馬”
 
究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢?其中一個原因是:在老板的頭腦中有“熟悉的地方沒風景”的意識誤區,所看到的大都是缺點和不足,特長和潛能卻視而不見。只有外來的和尚會念經,因此,周圍的人才就被忽略了。
 
從企業內部選拔人才,按理說應該容易得多,畢竟天天在一起工作,很是了解。可是正因為了解越多,不少領導者難免就會步入一種誤區,看到的凈是他們的缺點:毛病太多,經驗不足,沒有見多大場面等等。其實,在明智的領導者眼中,在自己的企業里只要好好培養,好好激勵,千里馬到處都是。還有,人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
 
四、家有梧桐才能找來鳳凰
 
企業的招聘失敗率一般比較高,特別是招聘中高層人員,失敗率高達是60%~80%。招聘高端人才,是招聘中的一大難題。他們在哪里?企業如何籠絡到這些人才?
 
我們獵頭常說:“那些最好的人才并不打算改換工作,這意味著企業HR能找到的正要找工作的人不是最好的人才,那些主動求職,找企業當雇主的人在某種程度上充其量也就是一些二流人才。”一流人才是“企業的寶”往往被企業層層包裹起來,外界很難攻破。他們一般都不會出現在招聘網站或招聘市場上,但這仍不妨礙他們成為我們獵頭所鎖定的“獵物”。
 
所以,一流人才,不是招聘來的,而是吸引來的。他們各有特色,卻都并不將金錢看得最重,而是注重尊重與自我實現。因此,企業只有營造良好的企業文化,種好梧桐樹,方能吸引金鳳凰。
 
獵頭更多的工作是讓人才直截了當地知道企業對職位的那些績效標準更感興趣,企業會給員工有什么樣的發展平臺和提拔、加薪的機會。
 
獵頭會對企業目前和未來潛在招聘需求的信息都將保存在數據庫里,當企業有需求時,數據庫會對關鍵崗位技能進行掃描,并且對目標人員進行跟蹤。而這恰恰是很多企業所不能及的。所以,企業HR僅僅是沉醉在每天的簡歷篩選中忘我地工作者,終做不了真正的“伯樂”。
 
由于疫情防控存在不確定性,在疫情防控期間,針對勞動密集型企業、中小微企業,我們提出以下建議:
 
1.首先,HR需要跟企業負責人積極溝通,在明確企業疫情防控期間的主要生產經營活動的基礎上,調整招聘活動;
 
2.HR需要盤點人力資源,摸底排查可能受疫情影響的人員,進行用工缺口的預先估計;對預期能夠準時到崗的員工(無論在編人員、還是勞務派遣、或臨時用工人員),要及時聯系確認返崗情況,必要時安排異地員工提前返回工作地開展居家隔離,以減少正式復工后的隔離期,盡快復工;
 
3.HR需要重新審視招聘需求,按照緊迫性和重要性對崗位需求進行排序,優先處理疫情防控期內緊急且重要的招聘需求,制定緊急招聘計劃;
 
4.HR需要盤點招聘資源,包括企業內能夠開展招聘活動的人員和時間安排、可利用的招聘網站和電子化測評工具,或者緊急聯絡靠譜的在線招聘和測評服務提供商;
 
5.通過HR的在線職業社區/群求教同行并快速掌握在線招聘的資源和工作技能;
 
6.盡量在當地尋找、發掘候選人,避免跨地區流動帶來的防控風險;考慮對當地的異地就業者和閑散勞動力的臨時雇傭和靈活雇傭;
 
7.對制造業、服務業的基礎崗位招聘,要想辦法把農民工所習慣的熟人推薦的招聘方式引導到網絡上,充分發掘農民工的社交群體(老鄉/同事/朋友等)的招聘潛力,通過在線尋找工頭/民工意見領袖、推薦獎金等形式,初步鎖定潛在求職者;
 
8.對制造業、服務業的基礎崗位招聘,傳統的招聘網站使用效果不佳,結合農民工的信息檢索和新媒體使用習慣,考慮微信、QQ、抖音等他們熟悉的APP開展招聘;
 
9.設計合適的在線申請表單工具,供求職者填寫。對制造業和服務業的基礎崗位,在線申請表務必簡單易懂;
 
10.選擇行為式/情景式面試作為主要的在線測評手段,為不同崗位需求設計合適的面試問題,開展視頻面試。
 
為幫助企業渡過疫情防控難關,從招聘角度,我們向政府和專業的人力資源服務公司提出以下建議:
 
1.建議政府迅速組織人力、物力,建設健全省、市、區級在線人才市場,建議提供人力資源服務、特別是招聘服務的專業公司,完善各類招聘網站,為企業在線招聘提供支持和便利;
 
2.建議政府牽頭,組織中國電信、移動、聯通等通訊公司,為求職者、特別是農民工提供求職專屬流量包,方便求職者求職,特別是引導農民工求職行為習慣的改變;
 
3.建議提供人力資源服務、特別是招聘服務的專業公司,在特殊時期下調各類費用,降低進入門檻,方便更多企業在特殊時期能夠應用招聘網站和在線測評工具,同時也是為本企業吸納和培養潛在客戶;
 
4.建議提供人力資源服務、特別是招聘服務的專業公司,通過HR的在線職業社區/群輔導企業HR盡快熟悉在線招聘工具的使用;
 
5.建議政府組織收集本地勞動密集型企業、中小微企業,特別是疫情防控相關和民生相關企業的招聘需求,通過網格化工作摸底本地閑散勞動力,引導當地就業,確保上述企業的用工需求能夠得到及時滿足;
 
6.建議政府通過大數據,向農民工和農民工的在線社群定向推送就業信息;
 
7.對于因疫情防控暫時不能正常就業的人群,政府需要組織社區和公共服務機構,在可能的范圍內開展技能培訓。
 
 
曾經負責過勞動密集型企業招聘工作,創下過階段性短時間連續招聘幾百人的記錄,雖然現在側重培訓講師,招聘只是一部分,但回頭看看仍所感良多。剛好近期假期長,靜下來整理一下各類招聘方法,現在簡單談一談,希望有所裨益。
 
 
 
第一大類:線上招聘。
 
A、首先是像智聯、前程無憂、58趕集、BOSS直聘這一類全國性網站,簡歷積累多,也屬于老牌傳統網站,可以嘗試。但是需要特別提醒的是,不同網站有不同的人才特點,注意區別:例如智聯前程中層人事較多、58上基層勞動者較多、BOSS起步晚主打高端,但目前因運營問題也有人才下沉特點。
 
B、專業/行業類人才網站。比如面向學生的應屆生求職網、醫務人員的丁香網。國際人才網、中華英才網等等,每個行業都基本有自己的集聚網站,找到本企業對應行業招聘網站,更有針對性,效果最佳。
 
C、線上招聘會,一些專業收費招聘網站組織,僅僅把一些線下的東西搬到線上,疫情期間可以嘗試,另外還要看性價比。
 
D、本地龍頭招聘網站,比如安徽的新安人才網,在本地區域招聘上做到龍頭,如果您的企業專注省內發展,可以選擇投放本地招聘網站,專注本地招聘,人才與簡歷更有針對性。
 
E、地方各類市民信息論壇,這類網站各個城市都有,找到自己所在城市綜合型網站,發帖招聘也有一定效果。
 
F、政府就業網站或資源平臺。這類網站一般由社保局或民政局等相關部門組織運營,里面有大量官方招聘信息資源,不管是招聘會還是人才推介,某些時候,用處很大。
 
 
 
第二大類:線下招聘會。
 
A、政府免費人才市場/大廳。現在就業知道體系下,各個政府都有專門場所供企業申請免費開展招聘工作,此類場所一般為集聚型,為XX地人才市場,作為企業方,到人才市場開展招聘,也是省心省力的事。
 
B、年后開春,政府都會開展大型公益招聘會,企業方應及時對接,做好資質提交和報名工作,爭取在年后政府舉行的(一般為多次)招聘會上開展招聘工作。
 
C、招聘網站的線下招聘會。一些收費的招聘網站,例如:智聯等,每年都會組織數次大型招聘會,企業方完全可以參與。
 
第三大類:特別組織與渠道。
 
A、公司官方網站,發布招聘需求,請在職員工轉發,效果也可以。
 
B、設計專業招聘文案和海報或者H5,朋友圈或者自己所在圈子發布,也可以。
 
C、專業緊缺人才,可以找人事的HR同行推薦有沒有更好的渠道或合適的人,乃至和其他企業HR互換簡歷,也會有不曉得人才收貨。
 
D、我們企業有一年還采用了居民區廣告法,提前設計了一些不干膠廣告單頁,邀請在職員工幾百人過年帶回家,只要在自己小區公告欄李張貼招聘信息的,圖片反饋,給與一定小獎勵,覆蓋率和效果都很好。
 
E、請一些特別人群,不管是環衛人員或者樓盤帶人、發廣告人員,邀請他們有償幫忙發招聘單頁,也可以,但注意選點、選時,有效發放。
 
F、回家時經常看到樓道口或者門把手上有單頁,此種渠道,企業招聘也可以嘗試,前提是盡量少造成垃圾污染,以及給與物業一定經濟補償或禮品,允許少量發發單頁。
 
G、當地政府就業部門與工會/社區街道都很樂意聯合企業開展定向就業,這也是一份政治功效和為民辦事功勞,所以,只要找到監管部門或電話咨詢,他們一般樂意對接或高速一定信息。
 
H、當地各類功能型社會團體合伙公益機構,他們的覆蓋面很廣,有很多的人力渠道和資源,且不說公益機構,就連廣場舞團的大媽就能給你介紹幾個工人,這是概率很高的事。
 
第四大類:大型活動拓展型。
 
多參與各類人力資源行業年會或組織活動,加入本地人力資源協會,定期露面HR或其他行業線下活動或沙龍,以及特定行業的展業展會,不管是農機會還是食品展會、農展會,只要是和企業經營內容相關的大型展銷會或活動,都可以去參與,收集名片、獲取資源、挖掘資源,招聘渠道自然大開。
 
第五大類:員工推薦。
 
A、在職員工有獎推薦朋友老鄉同學,所謂“老”帶“新”計劃,給與推介成功的人一定獎勵,所以不管老鄉、同學、朋友,只要公司需要,員工一般都會推介。
 
B、建立離職人員信息庫,建立面試人員人才庫、建立無法錄用人員信息庫,加微信,邀約獲取推薦也可以。
 
C、親屬推介、親屬擴散型都是不錯的員工推薦渠道。
 
第六大類:獵頭或行業大咖。
 
 
 
對于中高端人才或稀缺技術類人員可考慮本地獵頭公司尋訪,同時,面對一些專業人才稀缺,找行業內大咖,往往是很好的選擇,專業人員背書很重要。
 
第七大類:人才中介/勞務公司。
 
A、少量專業技術要求高的勞務以及大量低技術勞動密集性工作可以找中介勞務公司,外包出去。
 
B、精力有限,公司招聘人員較少或人力資源不人不多的情況下,可考慮代理招聘,按人頭付錢,省心省事。
 
C、大量勞務找不到工人做,可考慮勞務派遣形式,還能規避一定風險。
 
第八大類:校園招聘。
 
 
 
A、對接本地大中專院校,一般學校就業網站上都有就業辦電話,打過去,然后提交資料發布招聘信息就行,或者能找到招聘專業的老師,他能給你推介應屆往屆很多優秀人才。
 
B、也可以對接學校社團/組織,乃至班級班長之類人員,他們接觸的圈子人員也多,也助力校園招聘。
 
C、班級宣講,對接輔導員或單獨院系即可即可開展。
 
D、找學生兼職,在學院各類公告欄張貼招聘宣講會或直接張貼招聘單頁,也是一個選擇。
 
E、費用足夠的話,和輔導員/班主任或就業辦人員談一談,定向實習也是很好的操作。
 
第九大類:社交平臺。
 
A、QQ群搜索與招聘專業人員相關的本地群,申請加入,給群主一個紅包,然后發布招聘信息,一般情況都可以。
 
B、微信群互換,找到群互換人員,換取本地各類微信群,也是給微信群主發個紅包,然后發布招聘信息,也不難。
 
C、各大社交平臺本地廣告投放也可以考慮,費用不貴。
 
第十大類:企業自身內部調整。
 
回歸企業自身,招工難,我們還應該從企業自身上做改進提升:
 
A、找季節工、寒暑假工、短期工、臨時工,這類人員招聘相對簡單。
 
B、現代化的今天,提高企業智能化水平、自動化水平、線上化水平,用盡可能的現代機器與手段代替傳統人工是大勢所趨。
 
C、提升企業各類福利水平,現金類以及非現金保障類、獎勵類,多樣化福利,吸引員工。
 
D、提升企業口碑,雇主知名度,做好員工關懷,提升老員工留存率。
 
E、特殊時候可考慮延長老技術人員或管理人員的退休年齡、退休返聘和內部競聘等形式都可以開展起來。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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