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勞動法研究
2020-03-30 16:13:20 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:84次 評論:0
 
 
  勞動合同法對現代經濟社會有著很強的實踐性、針對性、操作性,對發展社會主義市場經濟起著法律保障作用。是建立社會主義穩定和諧社會的內在要求,是進一步建立符合社會主義經濟規律法律體系的重要組成部分。下面是記者對勞動法的部分研究。
 
篇一:勞動法適用中勞動者身份的識別問題
 
隨著社會發展的潮流,勞動法中的勞動者的概念也不斷的豐富和發展。通過研究和探討勞動者的內在含義,把握其身份的特征,立足于現代司法體系的框架下,結合勞動者的實際情況,來對勞動者的身份進行識別,并加以內涵的延伸。由于在實際的司法案件中,首先需要對勞動者的身份進行識別,從而才能在法律的依據下維護勞動者的合法權益,確保勞動者的勞動權利的實現。其次,通過不斷的加深對勞動者概念的認識,有利于更好的維護社會和諧、安定。同時,不斷地加深對勞動者身份的理解,可以順應社會主義市場經濟的變化,切實地平衡勞資關系,更好地服務于社會。并以此來有針對的改善我國勞動者概念的立法程序,明確勞動者的身份劃分,加強我國司法的立法、執行力度,完善我國的司法理論體系。
 
一、勞動者概念的界定及理解
 
(一)從勞動關系的角度分析
 
從勞動關系的角度來具體的分析勞動者的概念,其在勞動法上是通過勞動者付出自身的勞動力以換取一定的物質資料,從而維持其生活。同時,由于勞動者是一個單獨的自然個體,其在社會上生存和發展,是需要依附于一定的群體來保證其生活的。因此,在理論知識的層面上講,勞動者與用人單位之間存在的關系即我們通常所指的勞動關系。在法律的角度講,當勞動者與員工單位之間發生勞動爭議時,首先需要考量勞動者與企業之間存在的勞動關系是否適用于現代的《勞動法》,從而通過從法律的層面上分析兩者之間的關系是否法律關系。其中,為了判斷兩者的關系是否屬于法律關系,需要根據勞動關系的特點,以此來進一步的確定勞動者的概念和適用范圍,并總結出更多的屬于現代勞動者的特性,然后豐富勞動者的概念。另外,當勞動關系與民事關系進行融合時,需要先區分兩者的勞動者,并結合勞動者所處的社會關系,總結出勞動者的依附性,對勞動者的概念作出適當的界定。關注兩者在產品交換的過程中的密切聯系,不斷的調整各自的適用范圍和涉及的內容。因此,從勞動關系的角度分析,不難發現勞動關系同時也是代表了一定的法律關系、民事關系以及財產關系的。
 
(二)從雇傭關系的角度分析
 
由于我國的經濟制度和政策受到西方發達國家的經濟因素的影響,使得我國的勞動關系和雇傭關系發生了巨大的變化。從雇傭關系的角度分析,需要依據一定的勞動者的身份來判別其勞動關系,從而界定勞動者的雇傭關系和勞動關系的區別。另一方面,從雇傭關系的內在含義來分析,其隨著資本主義社會的發展而出現的一種社會關系,在現在的市場經濟條件下,存在著各種表現形式和生產方式。同時,雇主和勞動者之間存在著明顯的從屬關系,勞動者需要付出自己的勞動力來獲取雇主給予的勞動報酬,并受到雇主的支配和管理。雇傭關系表現了一種勞動者與雇主之間的依附性和利益交互,其存在形式是一種獨特的社會關系,其目的是為了平衡勞動者和雇主之間的關系,緩解現代勞資矛盾,調節兩者間的勞資關系,以穩定整個社會的穩定和安全。
 
(三)兩種關系的聯系
 
因為勞動關系和雇傭關系兩者的性質的不同,所以兩者關系的特征和適用范圍是不同的。在現代法律理論中,對雇傭關系作出了相應的調整和延伸,不僅僅是將其作為一種法律關系,更多的是解除了雇主和員工的同一性,使其兩者享受各自在法律地位上的獨立性。但是,民法也是從法律的層面上承認了勞動者的雇傭關系,并沒有真正的觸及勞動者的從屬性,承認的依舊是兩者在表面上的平等性。另一方面,隨著社會中勞資矛盾問題的不斷涌現,越來越多的勞動者為了維護自身的權益,不得不站出來反抗資本家們的剝削和壓榨。而政府部門出于穩定社會秩序,維護社會整體的安定團結問題的考慮,一方面需要平衡雇主和勞動者兩者的矛盾,緩解緊張的勞資關系,另一方面也需要保證雇主的利潤不受到損失。因此,在這種情況下的民法問題,只能是在一定程度上緩解了勞動者和雇傭者的緊張關系,并不能從根本上解決問題,但是其干預政策還是有助于現代社會生產力的發展和進步的。一般情況下,對勞動者概念的理解,需要明確其勞動關系,并結合一定的社會物質資料的基礎上,對其表現形式作出一定的判別和劃分,使其可以符合現代勞動關系。
 
二、對勞動者的身份進行識別的基本因素
 
(一)勞動者身份的關聯性
 
在整個社會勞動關系中,勞動者與用人單位存在一定的關聯性,需要將企業看作為是一個整體,而勞動者在其中則是企業的一部分。首先,由于企業需要發展,所以企業的組織和管理能力是至關重要的,勞動者作為企業的主體成分,應當遵從領導者的管理和只會,做到上下一心,才能共同的促進企業的進步和發展。其次,領導者也需要遵守企業內部制定的各項用工制度和規定,人情自己的身份和作用。最后,勞動者的身份關聯性還表現在其所在職位與企業的發展緊密相連的。在現代的司法理論中,勞動者在用人單位中的地位、職務和作用是有相對穩定的理論依據的。額讓勞動者在其特定的工作崗位上,其工作的內容和職責也是相對固定。因此,勞動者在某個相對穩定的企業,進行著某些相對穩定的工作內容,維護著相對穩定的內部關系。
 
(二)勞動的從屬性
 
從勞動的從屬性的概念來看,勞動的從屬性即是指其勞動的非獨立性。勞動者在某個企業進行一定的勞動活動,其所進行的活動都是依據的企業的工作內容和要求,是整個企業生產經營的一個級別流程和步驟。當然,相對企業而言,每一個勞動者的生產活動都離不開企業的集體活動,兩者是一個相互依存的關系,勞動者對企業具有一定的依附性,勞動者從屬于企業之中。通常情況下,勞動者的物質資料是從其所構造的單位或企業中獲取的,而勞動者需要為此付出自身的勞動力,嚴格的遵循企業的規定和制度,根據企業所安排的工作內容進行工作,并為此承擔相應的責任。同時,由于勞動的從屬性是建立在一定的理論基礎上的,主要是講雇傭關系和勞動關系的聯系和本質屬性的。其中,勞動關系具有從屬性,當勞動者與勞動力相聯系時,雇傭者可以支配勞動者的勞動力,以付出勞動報酬為代價,且也有權對勞動者的行為進行管理。
 
(三)勞動的有償性
 
通常情況下,勞動者付出的勞動力都是為了獲取一定的物質資料的,以此來換取維持生活的收入。因此勞動者的勞動是帶有有償性的色彩的,且正是由于勞動者的有償性,才在一定程度上促進了勞動者工作的積極性,推動了企業的發展和進步,從而拉動了社會的經濟發展。
 
與此同時,由于勞動者的勞動報酬也是根據勞動者所在的工作職務、企業中所代表的一類勞動者的身份而獲得的,依據一定的支付標準,以其各自的勞動身份參與的報酬分配。相反的,不付出實際勞動的勞動者,在企業中并不能獲取任何的勞動報酬,其支付的原則是依據勞動者的付出的勞動量的多少來衡量勞動者的勞動報酬。提高勞動者的勞動報酬的前提是需要提升勞動者的勞動身份,以此來提升勞動者獲取的報酬。因此,勞動的有償性也是對勞動者的身份進行識別的基本因素之一,雖然這些因素并不占據著決定性的地位,但是其影響還是巨大的。
 
三、我國勞動法適用中勞動者身份的識別現狀
 
立足于我國現代的《勞動法》的內容來看,其中對于勞動者的定義并沒有一個限定性的范圍,主要是指在我國能夠獨立承擔起勞動工作,不區分民族、種族、性別等方面的不同之處,具備一定的勞動能力的公民。當然,隨著我國現代社會的不斷進步,勞動者的群體也會不斷的擴大,勞動者的概念也會不斷的豐富起來。但是不管是怎樣的社會經營活動下,生產資料和勞動力都是最基本的兩個基本要素,只有當兩者在實際的生產活動中真正的結合起來,社會經營活動才會隨之運轉,滿足人們對于物質消費的需求,從而促進整個社會經濟的進步和發展。其次,兩者的結合可以有助于各個生產要素參與物質資料的轉換過程中,實現以自己的勞動來獲取勞動報酬和物質需求,維持整個生產活動持續運轉。另一方面,由于勞動者與雇傭勞動者之間存在著勞動合同,以此來保證勞動者在工作過程中的合法權益,但是這對于勞動者的身份識別并沒有起到一定的作用。這主要是因為勞動者和雇傭者之間的勞動合同只是為了確定兩個當事人的關系,以及明確勞動者的工作內容、工作性質和勞動報酬的相關問題,并沒有明確的說明勞動者的身份。但是勞動合同的簽訂也有其存在的積極意義,就是可以以法律的形式維護勞動者在工作中的合法權益和地位。
 
四、總結與展望
 
綜上所述,本文通過深刻地分析了勞動者在勞動法中的概念及劃分,在現代勞動法的基礎上,豐富勞動者身份的適用范圍,漸而形成符合現代司法理論體系的框架,從而彌補當今勞動法對勞動者的概念,充分發揮勞動法的實踐意義。同時,從勞動法制定的理論意義上來講,勞動法中對勞動者身份識別問題是為處理現實的勞動爭議問題提供了一定的理論基礎,有助于勞動者用法律的武器來維護自身的合法權益,實現理論與實踐的同意,有利于推動勞動者在現代社會中實現個人的自我價值和社會價值。另一方面,從勞動法的實踐意義的層面上講,需要在識別勞動者身份的前提下,分清勞動關系和雇傭關系及其聯系,通過理論來為勞動者的權益作出保障,從而在實踐的案件中,不斷地豐富勞動者的概念和適用范圍,發揮其積極地作用來構建勞動法的立法標準,以此來緩解勞資關系緊張的問題,維護社會和諧的秩序。目前,隨著我國社會市場經濟的不斷發展,催生了現代勞動力市場中勞動者的概念,以適應現代社會的用工形式,從而推動我國改革開放的進程和和諧社會的構建。
 
篇二:簡述《勞動合同法》對《勞動法》在勞動合同制度方面的不足進行
 
《勞動法》的實質是調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的社會關系的法律。主要內容包括:勞動者主要的權利和義務;勞動就業方針政策、職工錄用的規定、對勞動合同的訂立、變更與解除程序的法律規定、規范集體合同的簽訂和執行辦法、勞動者工作時間、休息時間、報酬制度、安全技術和勞動衛生的規范、未成年勞動者與女職工的保護辦法、職業培訓制度、社會保險與福利制度、勞動爭議的法定解決程序、對勞動法的執行、監督、檢查制度和違反勞動法所應承擔的法律責任等。
 
《勞動合同法》的實質是規范勞動關系。是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系、訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規范。
 
《勞動合同法》于2008年1月1日起施行至今已經七年。它的頒布實施,對完善我國社會主義市場經濟法律體系,健全現在我國市場經濟勞動合同制度、提高勞動生產率、保護勞動者的合法權益、構建與發展穩定和諧的勞動關系、推動建設和諧社會,具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。對《勞動法》在勞動合同制度方面的重大改進和突破,有如下具體體現:
 
一、進一步明確勞動合同適用對象及范圍
 
《勞動合同法》是調整勞動者與用人單位之間因簽訂勞動合同而產生的權利義務關系的法律規范的總稱。《勞動法》關于適用范圍在第二條有明確規定:“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織,包括國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。”而《勞動合同法》關于適用范圍在第二條比《勞動法》明顯擴大,將“民辦非企業單位等組織”和所有“建立勞動關系”的人員都納入了法律調整范圍,這就使得勞動合同法覆蓋了所有應受保護的勞動者。
 
《勞動合同法》首次以法律形式對用人單位加以調整和規范。第四條明確規定:“用人單位應當建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。這在法律上起到防止現實中一些企業在建立規章制度時,規避法律,侵害勞動者合法權益。做到有法可依。
 
二、進一步明確勞動合同雙方基本義務
 
勞動合同是指:勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利義務簽訂的協議。它是雙方建立勞動關系和保護雙方權益的法律形式,又是法律憑證。《勞動法》第十六條規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。但沒有明確規定訂立勞動合同義務是在用人單位一方還是在勞動者一方,還是在用人單位和勞動者的雙方。對于已經進入用人單位工作的勞動者,用人單位與勞動者應該在什么時間簽訂勞動合同,《勞動法》中沒有明確具體規定。這給許多用人單位在簽訂勞動合同時,容易造成很大的隨意性,使得用人單位與勞動者之間不簽訂勞動合同或隨意解除勞動合同時有機可乘。
 
《勞動合同法》第一條明確規定,為“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務制定本法”,這在法律上明確了勞動者和用人單位各自作為勞動合同的主體,雙方在法律地位上是完全平等的。法律同時保護勞動者和用人單位雙方的權益。第十條同時規定:“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。此條款在法律上十分明確地規定了用人單位簽訂勞動合同的基本義務,徹底改變了過去在簽訂勞動合同時對時間上沒有明確法律條文規定的現象。以法律規定形式首次解決了用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,是強制性的,并明確了時間和內容上必須簽、何時簽、如何簽的問題。進一步體現維護廣大勞動者合法利益的立法宗旨,從而在法律上為維護勞動者合法權益提供了可靠的保障。
 
三、進一步明確勞動合同簽訂的程序及期限
 
《勞動法》第二十條規定:“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限”。但對勞動法的三種勞動合同期限的內涵及外延沒有作明確的界定。這使得許多企業簽訂勞動合同時,以私利出發,短期化現象嚴重,甚至出現一年一簽或者一年幾簽勞動合同現象。這在很大程度上造成勞動關系不穩定,造成勞動關系的不和諧。勞動合同的無序和短期化,必然導致勞動糾紛增多,造成勞動者缺乏歸屬感和安全感,對社會穩定和企業長期發展都產生不利的影響。
 
勞動合同法在立法中對實現勞動力資源的市場配置,促進勞動關系穩定是有充分考慮的。
 
《勞動合同法》對《勞動法》中三種勞動合同期限繼續沿用,但作了更加明確的規范和詮釋。特別是對于目前企業勞動合同短期化現象的突出問題,《勞動合同法》第十四條規定:“用工單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這里看出法律對事實勞動關系明確的保護,充分體現了《勞動合同法》的立法宗旨:保護勞動者的合法權益,建立和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》規定,合同到期或終止,用人單位也要支付薪金、補償金。用人單位如果隨意解除、終止與勞動者的勞動合同,經濟補償應當根據勞動者在本單位的工作年限,按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。如果按照《勞動法》的規定,用人單位只有在解除勞動合同時才支付薪金、補償金。可見,《勞動合同法》鼓勵和引導用人單位和勞動者簽訂較長期合同,積極倡導和推進構筑和諧穩定的勞動關系。其條款規定的更加細致、具體;更易于操作,將目前社會上勞動關系出現的許多新情況、新問題都納入調整范圍,把我國勞動法律制度同不斷發展的經濟社會緊密結合起來具有很強的現實指導意義。四、進一步明確了勞動合同內容的具體條款
 
市場經濟條件下勞動關系契約化是其基本特點。《勞動合同法》與《勞動法》在勞動合同文本中,對必備條款和商定條款都作出了具體的規定。《勞動合同法》在商定條款中增加了具體規定,將工作地點、工作時間和休息休假等三項要求,在勞動合同的內容中有明確規定,將勞動合同中的勞動紀律、終止條件和違反勞動合同的責任等內容進行了必要地刪除。這樣勞動合同在內容上更加全面、更加具體,可操作性和針對性更強。
 
《勞動法》與《勞動合同法》關于在勞動合同法定條款外,勞動合同的其它內容和商定條款,用人單位和勞動者均可以協商約定。《勞動合同法》根據現實情況作出了新的規定。(一)增加了勞動者試用期形式。《勞動法》對試用期的規定的只有一種形式:不超過6個月時間。而《勞動合同法》增加了一個月、二個月試用期的形式,既:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不超過二個月;三年以上固定期限和無固定期的勞動合同試用期不得超過六個月”。同時還規定:“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。(二)謹慎引入了競爭法中競業禁止的內容,增加了勞動者培訓后服務協議、勞動者保守商業秘密、勞動者競業限制等內容。規定只有在勞動者違反了服務協議期限和違反競業限制兩項約定內容情況下用人單位才可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金,否則視為違法。這些條款充分說明用人單位與勞動者雙方主體在法律地位的平等公平,體現了勞資關系互利共贏,有利于勞動者與用工單位勞動關系的相對穩定,促進社會的和諧穩定發展。
 
五、進一步明確勞動合同中勞務派遣的特別規定
 
勞務派遣制度是指勞務派遣機構與勞動者勞動合同并支付報酬的一種新的用人方式、就業形式、經營方式和用工制度。其就勞動關系而言,最大特點就是:在勞動者、勞務派遣單位和勞務接受單位三方中,體現的是兩重法律關系。一種是勞動者與勞務派遣單位(有關系沒勞動)的勞動關系,另一種是勞動者與派遣單位(有勞動沒關系)的關系。勞務派遣是國際上通行的做法,也是我國用工制度發展的一個不可忽視的趨勢。因為歷史原因,《勞動法》沒有這方面的法律規定。但在《勞動合同法》第五十七條規定:“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元”。在《勞動合同法》中,關于勞務派遣簽訂的勞動合同內容,包括派遣期限、勞動報酬及支付、勞動條件、社會保險、勞務派遣合同的解除等以及違反協議的責任都作了明確規定,特別是明確用人單位與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同等規定,最大限度保護了被派遣勞動者的權益。這些法規的制定,有利于建立社會主義市場經濟條件下的勞動用工新機制,對增加勞動者就業機會,企業發展和穩定用工關系、建立和諧勞動關系起到重大作用。
 
可見,在現代社會,勞動關系是最基本的社會關系,是生產關系中最重要的組成部分。《勞動合同法》的頒布和實施,對《勞動法》在勞動合同中存在的法律不足、對填補我國現行法律在勞動合同方面的空白,起到重要作用。我國社會主義市場經濟勞動合同法律關系由此正式建立。勞動合同法對現代經濟社會有著很強的實踐性、針對性、操作性,對發展社會主義市場經濟起著法律保障作用。是建立社會主義穩定和諧社會的內在要求,是進一步建立符合社會主義經濟規律法律體系的重要組成部分。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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