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企業如何預防和處理勞資糾紛
2020-04-01 11:42:18 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:49次 評論:0
 
 
說到勞資糾紛,首先我們要理解和明晰“勞資糾紛”的概念、含義與內容,也就是說要搞明白什么是“勞資糾紛”?那些問題屬于“勞資糾紛”?
 
勞資糾紛是指:“雇工與雇主因工資,工時,勞動條件,解雇等原因所產生的糾紛。”“勞資糾紛也稱為勞動爭議,是指勞動者(員工)與投資者(用人單位)之間由于種種利益沖突而發生的糾紛。”通常來說,也就是用人單位與員工因勞動合同簽訂、工資約定、工時、勞動條件、勞動合同終止等原因所產生的糾紛統稱為“勞資糾紛”。
 
毋庸諱言,勞資糾紛,是一個敏感的話題。一旦發生勞資糾紛,不管勞資官司是“逢打必輸”還是“逢打必贏”,對于企業來說,都是百害而無一利的。
 
雖然近幾年來我們公司沒有發生勞資糾紛,但我們還是制定了比較規范的勞資糾紛處理流程和作業指導書,以做到未雨綢繆,防患于未然。在處理勞資糾紛時,我們主張以內部溝通調解為主,盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致,即使到了仲裁部門也是本著先調解、后仲裁、最后再裁決的原則,盡量不擴大影響面。
 
說實話,現在大多企業都是民營企業,而民營企業中,大多數都或多或少的存在不同程度的短視行為。由于缺乏全局的、長期的觀念作指導,有無出現勞資糾紛,我們做HR的很多時候都是有心無力,不能良好的去引導、掌控,既控制不了,也說了不算,而一旦出現了問題則會把HR推到前沿,無形中給我們HR帶來的工作難度是可想而知的。但身為HR,做好此方面的管理工作,避免此類事件的發生,又是我們的職責所在,所以,必須迎難而上,努力去完善、規范這方面的管理。
 
我認為,要想有效地避免勞資糾紛的發生,還是應當從以下幾方面做起:
 
1、強化法制意識,學法懂法守法用法是前提。
 
隨著社會的發展,我國法制化進程在不斷加快與完善,與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范,涉及也比較多,諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規,以及許多地方政府出臺的各種條例法規等等,甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
 
作為企業的人力資源管理者,我們應當熟悉各類法律法規,并在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度,以便有效防范和避免用工風險。對于法律法規,我們HR不但自己要學、要掌握,更要影響企業老板、企業管理層去學習,并且要倡導員工去學習,要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識,提高法律法規的公開性和透明度,千萬不要遮遮掩掩,這樣,企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
 
需要強調的是:作為HR,我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節,所謂“細節決定成敗”在發生勞資糾紛時尤顯重要,有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的“勝敗”。因此,在具體事務操作中我們需要本著“先小人,后君子”的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
 
應當看到,法律法規的頒布實施,是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現,作為企業,首先要遵守國家的法律法規,依法行事,這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時,我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規,這方面,是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老板的,往往好難辦,因此我們要有恒心)。
 
2、完善溝通機制,建立積極勞動關系是根本。
 
眾所周知,“溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑,”“溝通是現代管理的命脈。”在現代企業管理中,“溝通是管理工作的靈魂,是提高工作效率,實現共同目標,滿足各種需要的重要工具。”而對于勞資關系管理來說,溝通更是起著舉足輕重的作用。
 
企業要建立和諧的勞動關系,就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說,良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標,使企業的決策更加有理、有力、有效,使員工的信息能夠及時得到反饋,使上情下達或下情上傳的效率不斷提高,從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任,由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感,促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了,那么一切事情就好商量(溝通),即便是出現勞資關系緊張的問題,也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
 
事實上,在我們的現實環境中,即便是發生了雇傭雙方鬧得“不可開交”的勞資糾紛,到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主),真正來“判決”的事件還是相對比較少的。而且后者的處理,對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費,也會造成各自名譽的“損害”。
 
因此,完善溝通機制,建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
 
完善溝通機制,正確處理勞動關系,是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置,保障企業內各方的正當權益,以此調動各方面的積極性。同時,要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作,營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境,以有利于企業的穩定、團結與和諧,盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。
 
3、注重把握平衡,滿足雇傭雙方需求是核心。
 
在我們的日常工作中,沒有發生勞資糾紛并不代表沒有勞資矛盾,勞資矛盾是永遠都會存在的,只不過存在形式不同而已。可以說,勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的,這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此,這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況,努力做好企業與員工的矛盾轉化工作,也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡,滿足雇傭雙方的需求,消除矛盾于“激發”之前,這才是勞資管理工作的核心所在。
 
應該看到,目前,我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢,國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出臺有《和諧勞動關系促進條例》),那么,主要依靠什么來營造與維護?答案顯而易見,那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的“利益”,但除了利益相關以外,還和道義相關。利益和道義的平衡,是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。
 
很多時候,我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。
 
作為HR,我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的,而且他們之間也是可以、并且必須轉化的。當有矛盾發生時,我們應當冷靜對待,不能參與到矛盾中,更不能排斥矛盾的發生,而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說,我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點,如果沒有這種平衡,就不可能實現勞資雙方的和諧。
 
都說管理是一門藝術,而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧,用好法、理、情,把握好“平衡”,就一定能實現雙贏的結果,成為勞資雙方都喜愛的“夾心餅”。
 
4、加強約束管理,杜絕漏洞防患未然為目的。
 
目前,絕大多數企業都注重對人力資源的激勵,而往往忽略了人力資源的約束。其實,人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作,這是避免出現漏洞、防患于未然的有效舉措。
 
我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束,主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己,從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等,來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束,諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息,讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例,否則就會受到懲罰付出代價。
 
俗話說“沒有規矩,不成方圓。”人力資源的約束管理,聽起來有些生硬,執行起來更可能有些死板,但它是企業進行勞資管理的必要手段,我們萬萬不可忽視,必須認真謹慎對待,因為在這個問題上,我們HR是以杜絕漏洞防患于未然為目的來開展工作的。
 
5、做好資源整合,不斷改善勞資關系為使命。
 
“地球人”都知道,人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的,它們是一個有機的整體,任何一個環節都不可或缺。因此,要重視做好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等,以便有效地整合人力資源管理工作,促進和諧勞動關系的生成。
 
隨著社會的日益進步、企業的不斷發展,我們要與時俱進,適時改善勞動關系才是使命所在。
 
尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張,往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。因此,我們可通過不斷完善規范企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理,有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣,就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容,有利于實現企業愿景與個人目標的和諧統一,從而不斷改善勞資雙方關系,最大程度的維護企業利益,實現人力資源管理的真正價值。
 
職場中勞動者難免會因為一些利益問題與用人單位發生小的摩擦,嚴重的還會發生糾紛沖突,其實對于勞動者來說,最好是運用法律的手段來為自己的合法權益進行維權的,所以還是不要用武力來解決問題。下面找法網小編為你整理了勞資糾紛處理流程是怎樣的的相關知識,歡迎閱讀。
 
  一、勞資糾紛處理流程是怎樣的
  一般來講,有以下四個處理流程:和解,調解,仲裁和訴訟。
 
  1、和解
  在發生勞資爭議時,務工者可以和用人單位協商,也可以請工會協助,或者第三方一起與用人單位協商,達成和解協議。
 
  2、調解
  當務工人員與用人單位不能達成和解協議,或者是其中一方不愿協商,或者達成和解協議后不履行協議的,可以向調解組織來申請調解。
 
  那么,調解組織有哪些呢?有企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織,也可以是在鄉鎮或街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。調解成功的,也要簽署調解協議。
 
  3、仲裁
  但是對于其中一方不愿調解、十五日內未達成調解協議,或者達成調解協議后卻在約定期限內不履行的,那么可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁。
 
  首先應當向勞動爭議仲裁委員提交書面仲裁申請, 那么勞動爭議仲裁委員會收到申請之日起五個工作日內,認為是符合受理條件的,應當受理書面通知當事人,組成仲裁庭,仲裁庭至少要有一名仲裁員組成。
 
  仲裁庭通過要求當事人提供充分證據,開庭詢問當事人雙方,并且要有筆錄員進行筆錄,筆錄最后由仲裁員、筆錄人員、當事人雙方簽名或者蓋章
 
  最后仲裁庭的裁決結果,要書面公布宣讀,當事人雙方都要遵守。
 
  4、訴訟
  但是未作出仲裁裁決的,當事人雙方或其中一方可以就該勞資爭議事項向當地人民法院提起訴訟。
 
  到了要走訴訟程序來處理勞資爭議,就是最后一道程序了。
 
勞資糾紛處理流程是怎樣的
  二、勞資糾紛找什么部門
  中國目前處理勞動爭議的機構為:勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。勞動爭議調解委員會程序簡單,但是執行效力較低,法院審判勞動糾紛執行效力最高,但程序最多時間最長。
 
  法律依據:
  《勞動爭議調解仲裁法》
 
  第四條 發生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協商,也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商,達成和解協議。
 
  第五條 發生勞動爭議,當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外,可以向人民法院提起訴訟。
 
  相信大家看了上面的介紹多多少少也應該知道,在發生勞資糾紛之后,一般是可以先進行協商處理的,溝通不了的話可以向有關部門進行調解、仲裁和訴訟處理。以上就是找法網小編整理的有關勞資糾紛處理流程是怎樣的的相關內容,希望能為您提供幫助。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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